在越南与外籍员工单方解除劳动合同：条件与责任
在越南的劳动关系中，一方——通常是外籍劳动者或用人单位——行使单方解除劳动合同的权利，会引发诸多需要注意的法律问题。此类解除必须符合法定条件、遵守通知期限，并明确可能产生的法律责任，以避免风险。本文将帮助雇用外籍员工的企业以及外籍员工本人更清楚地了解自身的权利义务并预防风险。
1. 外籍劳动者单方解除劳动合同的条件
当在越南工作的外籍劳动者（以下称“外籍员”）希望单方解除劳动合同时，必须满足越南法律所规定的条件，使解除合法，避免被认定为违约并承担法律后果。
1.1. 单方解除权与通知期限
根据2019 年《劳动法》（第 45/2019/QH14 号）及现行指导性文件，劳动者（包括在越南工作的外籍员）有权在不说明理由的情况下单方解除劳动合同，但须在法定期限内提前通知用人单位（NSDLĐ）：
无固定期限合同：至少提前 45 天通知；
固定期限合同（12–36 个月）：至少提前 30 天通知；
短期合同（不足 12 个月）：至少提前 3 个工作日通知。
上述期限同样适用于在越南工作的外籍员。
1.2. 可免提前通知的情形与特殊条件
若发生严重影响其权利或工作条件的特定情形，外籍员可无需提前通知而单方解除合同，主要包括：
用人单位未按约定安排工作、工作地点或未保障工作条件；
用人单位未支付工资或拖延支付；
劳动者遭受虐待、殴打，或言语/行为侵害其健康、名誉或人格尊严；
在工作场所遭受性骚扰；
女职工因工作影响胎儿健康而必须停工（适用于女劳动者）；
用人单位对工作内容、地点或工作条件提供不真实信息。
在这些情形下，如符合法律要件，无需提前通知的单方解除属合法，不构成违约。
1.3. 与工作许可（Work Permit）的关联及特殊要求
对在越南的外籍员而言，单方解除还与其工作许可（WP）或免办工作许可证明相关联。比如：劳动合同期满，或合同内容与工作许可不一致，均可成为合同终止的依据。
根据第 219/2025/NĐ-CP 号法令（自 2025 年 8 月 7 日起生效），当外籍员与用人单位终止劳动关系时，用人单位须在15 日内收回并上缴其工作许可（自工作许可失效或劳动关系终止之日起计算）。
因此，外籍员单方解除合同时，企业应同步核查：（i）是否需要提前通知及期限；（ii）是否属于免提前通知情形；（iii）对工作许可的影响及其收回手续，确保合规以避免行政处罚或争议。
2. 单方解除涉及的用人单位与外籍劳动者之责任
当一方——通常为外籍员，亦可能为用人单位——行使单方解除权时，相对方需履行相应的法律责任。不遵守可能导致赔偿责任、行政处罚或劳动争议。
2.1. 外籍劳动者的责任
外籍员在单方解除劳动合同时应当：
依规定提前通知，或符合免提前通知的法定情形。否则，可能被认定为违约；
依据企业的合理要求办理工作交接、返还财物并配合过渡。虽法律未对全部情形作出细化规定，但在实践中属常见要求；
配合用人单位收回并上缴其工作许可或免办证明。如未能交还工作许可，用人单位通常需向**劳动荣军与社会事务厅（DOLISA）**提交说明及解除决定。
2.2. 用人单位的责任
当对外籍员实施或接获外籍员的单方解除时，用人单位应：
书面通知解除及生效时间（工作许可期满自动终止或被驱逐的情形除外）；
在30 日内结清外籍员的各项权益（工资、津贴及其他福利）——依据2019 年《劳动法》第 48 条；
依第 219/2025/NĐ-CP 号法令规定，在15 日内收回并上缴工作许可；
若用人单位的解除不合法（例如不符合《劳动法》第 36 条规定或未履行通知义务），应向劳动者赔偿并可能受到处罚；
按需向主管机关报告用工情况，作为外籍用工管理的一部分。
2.3. 用人单位在使用外籍劳动者并终止合同时的特别注意
劳动合同结束时，相应的工作许可亦同时失效（依据**《劳动法》第 156 条**）；
工作许可期满或被收回后，外籍员必须停止工作并离开越南，或依法转换为其他合规的工作身份；用人单位负有配合办理之责；
终止可能引发诸如返还培训费用（若合同约定）或违约赔偿（外籍员未按期通知且不属于免通知情形）等义务；
用人单位应保存完备资料：包括解除记录、工作许可收回决定、向 DOLISA 的报告等，以防止关于非法继续工作的争议；
自 2025 年 8 月 7 日起，第 219/2025/NĐ-CP 号法令对外籍用工规定作出较大调整，企业与外籍员均应及时更新并确保合规。
3. 结论
在越南，与外籍员工终止劳动关系并非简单的“人走合同了”。这对外籍员与用人单位双方均提出了诸多法律要求与责任。严格遵守解除条件、通知期限以及工作许可的办理流程，能够有效降低争议风险、行政处罚与合同损失（含培训费用），并保障双方的合法权益。
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