Thỏa thuận thử việc, đào tạo và các cam kết ràng buộc đang được doanh nghiệp sử dụng ngày càng nhiều, nhưng liệu những thỏa thuận này có thật sự có hiệu lực pháp lý? Khi nào thì vô hiệu, khi nào người lao động được quyền từ chối thực hiện? Doanh nghiệp cần làm gì để tránh rủi ro tranh chấp và mất chi phí đào tạo?

Thỏa thuận thử việc, đào tạo và cam kết – hiểu đúng để không rủi ro

Ở giai đoạn tuyển dụng và sử dụng lao động, doanh nghiệp thường ký với người lao động nhiều loại văn bản khác nhau: thỏa thuận thử việc, hợp đồng đào tạo nghề, cam kết làm việc sau đào tạo, cam kết không cạnh tranh… Tuy nhiên, không phải văn bản nào cũng có giá trị pháp lý như nhau.

Nhiều tranh chấp phát sinh không phải vì doanh nghiệp “thiếu thiện chí”, mà vì hiểu sai bản chất pháp lý của các thỏa thuận này, dẫn đến áp dụng sai quy định.

Thỏa thuận thử việc có phải là hợp đồng lao động không?

Theo pháp luật lao động hiện hành, thỏa thuận thử việc không bắt buộc phải lập thành hợp đồng riêng, mà có thể được ghi nhận trong hợp đồng lao động hoặc bằng văn bản độc lập.

Tuy nhiên, dù ở hình thức nào, thỏa thuận thử việc chỉ có hiệu lực khi:

• Nội dung không trái quy định của Bộ luật Lao động
• Thời gian thử việc đúng khung pháp luật
• Mức lương thử việc tối thiểu bằng 85% lương chính thức

Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp soạn thỏa thuận thử việc với các điều khoản như:

• Phạt tiền nếu nghỉ việc trong thời gian thử việc
• Buộc bồi thường chi phí tuyển dụng
• Kéo dài thử việc quá thời hạn cho phép

Những điều khoản này thường bị tuyên vô hiệu nếu xảy ra tranh chấp, khiến doanh nghiệp mất hoàn toàn lợi thế pháp lý.

Người lao động có quyền nghỉ việc trong thời gian thử việc không?

Câu trả lời là có, và đây là điểm khiến nhiều doanh nghiệp “bất ngờ”.

Pháp luật cho phép cả người lao động và người sử dụng lao động được quyền chấm dứt thử việc mà không cần báo trước, nếu không có thỏa thuận khác hợp pháp.

Điều này đồng nghĩa:

• Doanh nghiệp không thể phạt người lao động vì nghỉ trong thời gian thử việc
• Mọi cam kết ràng buộc trong giai đoạn thử việc cần được xem xét rất kỹ về hiệu lực

Nếu doanh nghiệp đang dùng thỏa thuận thử việc như một “công cụ giữ người”, rủi ro pháp lý là rất lớn.

Thỏa thuận đào tạo và cam kết làm việc – khi nào được yêu cầu bồi hoàn?

Không giống thử việc, thỏa thuận đào tạo nghề là một trong số ít trường hợp pháp luật cho phép doanh nghiệp yêu cầu người lao động hoàn trả chi phí nếu vi phạm cam kết.

Tuy nhiên, điều kiện áp dụng lại rất chặt chẽ.

Thỏa thuận đào tạo hợp pháp cần đáp ứng điều kiện gì?

Để có hiệu lực pháp lý, thỏa thuận đào tạo phải:

• Lập thành văn bản riêng hoặc nội dung rõ ràng trong hợp đồng
• Xác định cụ thể chi phí đào tạo (học phí, tài liệu, tiền lương trong thời gian đào tạo…)
• Có thời gian cam kết làm việc sau đào tạo
• Có cơ chế hoàn trả chi phí tương ứng thời gian chưa thực hiện cam kết

Rất nhiều doanh nghiệp chỉ ghi chung chung: “Người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo nếu nghỉ việc sớm”, nhưng không chứng minh được chi phí thực tế. Trong trường hợp này, khả năng thắng kiện gần như bằng không.

Cam kết làm việc sau đào tạo có phải lúc nào cũng ràng buộc?

Câu trả lời là không phải lúc nào cũng có hiệu lực.

Cam kết làm việc sau đào tạo chỉ được pháp luật bảo vệ khi:

• Việc đào tạo là đào tạo nghề, nâng cao kỹ năng thực sự
• Chi phí đào tạo là chi phí có thật, hợp lý
• Người lao động nghỉ việc không thuộc các trường hợp được pháp luật cho phép (ví dụ: doanh nghiệp vi phạm nghĩa vụ)

Nếu người lao động nghỉ việc vì:

• Không được trả lương đúng hạn
• Điều kiện làm việc không đúng thỏa thuận
• Bị ép ký cam kết trái luật

Thì doanh nghiệp không có quyền yêu cầu bồi hoàn, dù đã ký cam kết.

Giải pháp pháp lý giúp doanh nghiệp bảo vệ quyền lợi hiệu quả

Từ kinh nghiệm tư vấn và giải quyết tranh chấp lao động cho nhiều doanh nghiệp, DEDICA nhận thấy rằng: soạn đúng ngay từ đầu rẻ hơn rất nhiều so với đi kiện sau này.

Doanh nghiệp nên làm gì để thỏa thuận có hiệu lực?

Doanh nghiệp cần:

• Phân biệt rõ thử việc – đào tạo – hợp đồng lao động
• Không lạm dụng cam kết để “giữ chân” người lao động
• Soạn thỏa thuận đào tạo chi tiết, có chứng từ chi phí
• Rà soát lại toàn bộ mẫu hợp đồng, thỏa thuận đang sử dụng

Chỉ một mẫu cam kết sai cũng có thể khiến doanh nghiệp:

• Mất hàng trăm triệu chi phí đào tạo
• Rơi vào tranh chấp lao động kéo dài
• Ảnh hưởng uy tín và hoạt động nội bộ

Vai trò của luật sư doanh nghiệp trong việc phòng ngừa rủi ro

Thay vì xử lý tranh chấp khi đã phát sinh, nhiều doanh nghiệp hiện nay lựa chọn dịch vụ tư vấn pháp lý thường xuyên – phòng pháp lý thuê ngoài để:

• Kiểm soát rủi ro ngay từ hợp đồng đầu tiên
• Chuẩn hóa toàn bộ hệ thống văn bản lao động
• Được tư vấn kịp thời khi người lao động nghỉ việc, vi phạm cam kết

DEDICA Law đã đồng hành cùng nhiều doanh nghiệp trong việc:

• Soạn thỏa thuận thử việc, đào tạo, cam kết đúng luật
• Tư vấn chiến lược xử lý khi người lao động vi phạm
• Đại diện giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án và cơ quan chức năng

Bạn đang gặp vấn đề tương tự?

Thỏa thuận đã ký nhưng không biết có hiệu lực hay không?
Người lao động nghỉ việc, doanh nghiệp không thu hồi được chi phí đào tạo?

Hãy liên hệ với DEDICA Law để được tư vấn chiến lược pháp lý phù hợp nhất.

Liên hệ với DEDICA Law Firm để được tư vấn pháp lý chuyên sâu!

📞 Hotline: (+84) 39 969 0012 (Hỗ trợ qua WhatsApp, WeChat và Zalo)

🕒 Giờ làm việc: Thứ Hai – Thứ Sáu (8:30 – 18:00)

Liên hệ ngay để nhận tư vấn miễn phí lần đầu từ đội ngũ luật sư chuyên nghiệp của chúng tôi!