与外国员工协商薪资的法律注意事项

在招聘外国员工时，企业人力资源部门通常会关注薪资、福利、工作签证或工作许可等明显问题。然而，一个容易被忽视但至关重要的细节是离职补偿金。无论是越南籍员工还是外国员工，这项权益都受到越南法律的严格保护。如果企业未在初期纳入这项成本，可能在解除合同时陷入被动。

DEDICA 将帮助您梳理关于外国员工离职补偿的重要法律规定，并分享实务经验，协助您合法、透明且具策略性地处理人力问题。

外国员工有资格领取离职补偿金吗？

许多企业误以为外国员工因“合同期限短”或“为期工作”而无权获得离职补偿。这是错误的。

根据《2019年劳动法》第46条规定，任何员工——包括外国人——在以下情况下都有资格获得离职补偿：

• 连续工作时间满12个月；

• 劳动合同合法终止（非因被解雇或无正当理由自动离职）；

• 工作期间未缴纳失业保险。

例如，与外国员工签订了24个月劳动合同，到期未续签，若员工未缴纳失业保险，仍可享受离职补偿——这在实际中非常常见。

如何正确计算离职补偿金？

法律规定的计算方式如下：

离职补偿金 = 半个月工资 x 实际工作年限

其中：

• 工资为合同解除前连续6个月的平均工资（不含奖金及不固定津贴）；

• 工作时间为实际工作时长扣除缴纳失业保险的时间。

举例：一名外国专家在企业工作3年，未缴失业保险，月均工资为6,000万越盾，企业需支付：

1/2 x 60,000,000 x 3 = 90,000,000越盾

若企业未在预算或合同中考虑该项支出，解约时可能措手不及。

合同谈判中将责任与权利挂钩

为避免纠纷和维护企业声誉，人力资源部应与法务密切合作，从一开始就在合同中纳入离职补偿条款。建议如下：

• 明确适用条件：适用于未缴失业保险且工作满12个月的员工；

• 基于基础工资计算，不含奖金或合同外津贴。

此举不仅可避免未来冲突，也提升合同的透明度和专业性。

常见争议与预防方法

实际中，很多企业即使“双方同意解除合同”，仍遭遇外国员工要求支付离职补偿的投诉。原因在于：企业无法证明曾经提及或支付此项费用。

常见问题包括：仅口头约定，或未详细书面记录。

预防建议：制作详细的合同终止记录，双方签字，并注明已支付的项目（是否包括离职补偿）。

有些案件中，法院甚至判决企业必须支付该费用，即使已有“私下协议”，因协议不明确或违反法律规定。

HR需准备哪些事项以合法且人性化地处理离职？

终止外国员工合同时，应：

• 检查其是否符合离职补偿资格；

• 核实是否曾缴失业保险；

• 准备完整的合同终止文件及签名确认；

• 保存好协议、通知和付款凭证等资料。

通过全面准备及法律专家协助，企业可降低法律风险，建立透明、合规的工作环境。

在国际化浪潮下，外国员工在越南企业中扮演越来越重要的角色。全面理解并履行其法律权益，不仅是合规要求，更体现企业的职业伦理和社会责任。

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