많은 노사 관계에서 직원과 회사가 체결한 공식 노동 계약 외에도 두 당사자는 채용 제의서, 보너스 수준을 확인하는 이메일, 커미션 및 복지 제도에 대한 별도 조건과 같은 추가 계약을 맺는 경우가 많습니다. 이러한 계약은 정식 계약 이전 또는 동시에 체결될 수 있습니다. 문제는 분쟁이 발생하면 노동계약 외의 합의도 법으로 인정되는가 하는 점이다.

이는 특히 공식 계약을 완전히 업데이트하지 않고 보수 정책에 대해 유연한 합의를 하는 기업과 직원이 점점 더 많아지고 있는 상황에서 중요한 질문입니다. 근로자가 해당 법률을 명확히 이해하지 못하는 경우, 급여 청구 시 불이익을 받을 수 있습니다.

근로계약과 별도급여계약의 개념과 구별

근로계약은 고용주와 근로자 사이의 모든 권리와 의무를 기록한 공식적인 법적 문서입니다. 이는 의무적인 법적 근거이며 노동법 조항을 준수해야 합니다.

한편, 채용 제의서, 커미션 확인서, 내부 이메일 등 별도의 혜택 계약은 근로 계약이 아닙니다. 기업의 영업권을 반영할 수는 있지만 공식적으로 계약에 포함되지 않거나 구속력 있는 법적 요소가 충분하지 않은 경우 분쟁 발생 시 가치가 없을 수 있습니다.

현행 법규에 따르면, 노동계약에서 인정되지 않는 권리는 독립적인 민사합의 조건이 충족되는 경우에만 보호될 수 있습니다. 이때 직원은 자발성, 법의 금지사항을 위반하지 않는 내용, 적절한 형식 등의 요소를 입증해야 합니다.

노동 계약 외 혜택에 대한 분쟁이 발생할 경우 법원은 무엇을 고려합니까?

법원에서 노동계약 외의 혜택을 청구하는 것은 쉽지 않습니다. 법원은 다음 요소를 고려할 것입니다.

법적 문서에는 구속력 있는 가치가 있습니다.

법원은 일반적으로 채용 제안서나 독립형 이메일과 같은 문서가 고용 계약의 일부로 명확하게 명시되지 않은 경우 이를 받아들이지 않습니다. 사적인 계약은 권한을 부여받은 사람이 서명해야 하며, 혜택 조건을 명확하게 명시해야 하며, 특히 공식 계약의 내용과 충돌해서는 안 됩니다.

기업의 지불 약속

회사가 외부 계약에 따라 수수료나 이와 유사한 금액을 지급했다는 증거가 있으면 법원에서 인정받을 가능성이 높아집니다. 그러나 직원이 퇴사하고 모든 혜택을 받은 후 "더 이상 불만이 없습니다"라는 서약에 서명한 경우 추가 청구가 매우 어렵습니다.

공식 노동 계약의 표현

노동법은 보너스는 선택 사항이며 기업은 계약서에 구체적으로 명시되지 않은 비즈니스 결과에 따라 결정할 권리가 있다고 규정합니다. 따라서 고용계약서에 커미션이나 혜택을 받을 권리가 명확하게 명시되어 있지 않다면, 법원은 이를 고용주의 재량권으로 볼 수 있습니다.

계약외에 별도의 약정이 있는 경우 혜택을 보장받으려면 어떻게 해야 하나요?

현실은 민간 계약이 표준화되지 않거나 법적 근거가 부족할 경우 근로자가 위험에 처할 수 있음을 보여줍니다. 분쟁을 제한하고 권리를 보호하려면 다음 사항에 유의하세요.

콘텐츠를 공식 계약으로 통합

노동 계약을 체결하는 즉시 보너스, 커미션 또는 특별 혜택(있는 경우)을 문서에 명확하게 명시하도록 요청해야 합니다. 이것이 불가능할 경우 계약서 부록을 작성하거나 기업의 법적 대리인이 완전히 서명한 별도의 계약서를 작성해야 합니다.

완전한 문서와 증거를 유지하세요

권리 확인이 포함된 모든 이메일, 문자 메시지, 회의록은 완전히 저장되어야 합니다. 이는 분쟁이 발생했을 때 양측의 합의 의지를 입증하는 중요한 증거가 됩니다.

요청이 해결되지 않은 경우 권리를 포기하겠다는 서약서에 서명하지 마십시오.

직장을 그만두는 과정에 있는 많은 근로자들은 혜택을 모두 받았다는 확인서에 서명하도록 요청받습니다. 여전히 미지급 혜택이 있는 경우 문제가 해결될 때까지 해당 문서에 서명해서는 안 됩니다.

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