오늘날의 노동환경에서는 많은 직원들, 특히 중·상급 직원들이 회사의 합의 없이 직위, 직위, 근무지를 일방적으로 변경하는 상황에 처해 있습니다. 이는 노동쟁의의 일반적인 유형 중 하나이지만 두려움이나 법적 지식 부족으로 인해 간과되는 경우가 많습니다. DEDICA의 이 글은 계약 없이 이동되는 경우 직원의 권리를 더 잘 이해하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 적법한 권리를 보호하기 위한 실질적인 조언을 제공합니다.
많은 근로자들이 기업 내부 양도권과 근로계약 위반을 혼동하는 경우가 많습니다. 법은 고용주가 근로자를 이전하는 것을 허용하지만 조건과 이행 절차는 매우 엄격합니다. 불법 전근 여부를 판단하는 첫 번째 단계는 정의와 법적 규정을 올바르게 이해하는 것입니다.
2019년 노동법 제33조 및 제35조에 따르면, 노동계약은 직무, 급여, 근무시간, 근무지, 직위 및 기타 관련 조건에 관한 근로자와 사용자 간의 합의입니다. 계약이 체결된 후 위 내용과 관련된 모든 변경 사항은 양 당사자의 합의에 따라야 합니다. 구체적으로:
제33조는 근로계약의 수정 및 보충은 근무일 기준 최소 3일 전에 통보하고 서면(계약서 부록)으로 통보해야 한다고 규정하고 있습니다.
제35조는 사용자가 직원을 연간 최대 60일의 누적 근무일 동안 계약 외 근무로 일시적으로 이동시킬 수 있도록 허용하며, 정당한 사유(천재지변, 전염병 등)가 있어야 합니다. 이 기간을 초과하거나 적절한 사유가 없는 경우 양도는 법률 위반입니다.
따라서, 계약 별첨이나 유효한 통지 없이 직원의 직위(이사에서 부서장, 직원으로), 부서 또는 근무지를 변경하는 경우 이는 불법 양도로 간주됩니다.
단순한 "내부 전근"처럼 보이지만 불법 전근은 명예, 재정, 발전 기회 측면에서 직원에게 심각한 결과를 초래할 수 있습니다. 이것이 바로 직원들이 잘못된 전근으로 인한 영향을 주의 깊게 평가해야 하는 이유입니다.
불법 전근은 근로자의 평판과 소득에 영향을 미칠 뿐만 아니라 경력 개발 및 승진 기회에도 영향을 미칩니다. 특히 관리직의 경우 직함 변경은 강등이나 암묵적인 징계로 간주될 수 있습니다.
이 경우 직원은 다음과 같은 손해를 입을 수 있습니다.
소득: 구직급에 상응하는 성과급, 경영상 보너스, 직급수당을 받지 않습니다.
영혼: 모욕감을 느끼고, 내부 평판을 상실하며, 직업적 이미지에 영향을 미칩니다.
합법적인: 근로자가 신속하게 조치를 취하지 않을 경우 공소시효가 경과하여 고소권을 상실할 수 있습니다.
불법 이직 상황에 직면하면 많은 사람들이 무기력함을 느끼거나 일자리를 잃을까 두려워 이를 받아들인다. 그러나 노동자들이 올바르게 행동하고 준비한다면, 노동자들은 문명적이고 효과적으로 자신의 정당한 권리를 완전히 보호할 수 있습니다.
이유와 법적 근거가 명확하게 설명되지 않은 경우 양도 결정에 즉시 서명해서는 안됩니다.
이전과 관련된 모든 문서, 통지, 이메일 교환을 기록합니다. 이는 향후 분쟁이 발생할 경우 중요한 증거가 됩니다.
회사 경영진에게 공식 항의서를 제출하여 전보 사유에 대한 해명을 요청하고, 부당하다고 판단되는 경우 직위 복원을 요청합니다.
이는 소송을 제기하기 전 화해에 대한 선의를 표시하는 동시에 필요한 경우 소송의 근거를 마련하기 위한 필수 단계입니다.
회사가 응답하지 않거나 계속해서 불리한 결정을 내릴 경우 직원은 노무사에게 연락하여 사건에 대한 종합적인 평가를 받아야 합니다.
변호사는 소송 문서 준비, 올바른 소송 요청 결정(이전 결정 취소, 직책 복원, 소득 보상, 정신적 손실 요청...)을 결정하는 데 도움을 줄 것입니다.
노동법에 따라 소송을 제기할 수 있는 공소시효는 위반 사항이 발생한 날로부터 12개월입니다.
아직도 많은 기업들이 내부이전을 절대적 경영권으로 믿고 있으나, 실제로는 근로환경의 안정성과 공정성을 보호하기 위해 법률로 이 권리를 제한하고 있습니다. 따라서 양도는 기업이 올바른 절차를 따르고 직원의 동의를 얻은 경우에만 합법적입니다.
가지다. 그러나 그 권리에는 법적 절차를 준수할 의무가 수반되어야 합니다. 합법적으로 직원을 이동시키려면 기업은 다음을 수행해야 합니다.
구조변경, 인력개편, 천재지변으로 인한 긴급상황, 전염병 등 전근사유를 명확히 규정한다.
2019년 노동법 제44조에 따라 노동력을 사용할 계획을 가지고 있습니다.
제63조에 따른 결정을 내리기 전에 작업장에서 대화를 진행하세요.
변경 사항이 장기적인 경우 계약 부속 조항을 통보하고 서명합니다.
이러한 단계 중 하나라도 누락되면 기업은 법적 위험과 근로자 보상 의무에 직면할 수 있습니다.
DEDICA는 노동계약, 불법이전, 일방적인 계약해지, 규정에 따른 소득지급 불이행 등을 둘러싼 분쟁에 대해 직원, 특히 경영진을 위한 컨설팅 및 법률대리를 전문으로 하는 부서입니다. 법원에서의 풍부한 소송 경험과 기업 심리에 대한 명확한 이해를 바탕으로 귀하의 권리를 포괄적으로 보호하는 데 동행할 것을 약속드립니다.
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