한 회사에서 수년 동안 꾸준히 일하며, 항상 업무를 잘 완수하고, 동료를 기꺼이 지원하고, 무보수로 야근을 하는 직원들이 많습니다. 그런데 어느 순간 갑자기 자격이나 건강 상태에 맞지 않는 완전히 다른 직위로 전근된다는 통지를 받았습니다.

그들이 반응하거나 새로운 일자리를 받아들이는 데 동의하지 않는 경우, 직원은 종종 최저 임금을 받는 "휴가"에 놓이거나 정리해고 목록에 올라간 후 계약을 종료하기로 결정됩니다. 많은 경우 이 과정은 직원들에게 강제 사직으로 간주되며노동계약의 일방적인 불법 해지

계약 종료가 합법적인지 어떻게 판단하나요?

많은 직원들은 해고 통지를 받은 후, 계약 해지가 적법한지, 불만을 제기하거나 소송을 제기할 수 있는지, 자신의 권리가 어떻게 영향을 받을지 혼란스러운 상태에 빠지는 경우가 많습니다. 비즈니스 측면에서는 때때로 "일방적" 조치가 올바른 프로세스인 것처럼 보이지만 필요한 조치가 부족한 경우 많은 법적 위험을 초래할 수 있습니다. 그렇다면 계약 해지가 합법적인지 불법인지 어떻게 판단할 수 있을까요? 답은 현행 노동법의 특정 규정과 관행을 비교하는 데 있습니다.

기업이 일방적으로 계약을 해지할 수 있는 법적 근거

에 따르면2019년 노동법 제42조, 기업은 구조 조정, 조직 구조, 기술 변경 또는 경제적 이유로 직원과의 노동 계약을 종료할 수 있습니다. 그러나 다음 조건이 충족되어야 합니다.

• 가지다노동사용계획개발되어 관할 국가 관리 기관에 전송됩니다.

• 조직대화노동자들과;

• 예고최소 30일

• 법에 따라 급여 및 수당을 전액 지급합니다.

기업이 이 명령을 따르지 않는 경우 일방적인 해고는 불법으로 간주됩니다.

기업에서 구조조정이라고 하는데 사실인가요?

많은 기업에서 익숙한 전술은 직위 이름을 변경하고 조직도를 다시 설정하여 직원의 직위를 "사라지게" 하는 것입니다. 그러나 실제로는 작업이 그대로 남아 있고 다른 사람에게 할당되거나 새로운 사람이 채용되어 작업할 뿐입니다.

분쟁이 발생하면 법원은 이를 비교합니다.기존 조직도와 새 조직도, 해당 부서가 실제로 해당 직위를 해산하거나 폐지했는지 확인하세요. "법률 위반"이 있었다는 사실이 밝혀지면 직원에게 유리한 판결이 내려질 수 있습니다.

일방적으로 계약이 종료된 경우 직원은 어떻게 해야 합니까?

회사로부터 근로계약 해지 결정을 받는 것은 큰 충격일 수 있습니다. 특히 수년 동안 일했고 항상 좋은 일을 해왔던 사람들에게는 더욱 그렇습니다. 많은 사람들이 혼란스럽고 자신의 권리가 회복 또는 소송을 제기할 수 있는지 여부에 따라 자신의 권리가 어떻게 영향을 받을지 알지 못하는 수동적인 입장에 빠지게 됩니다. 문제가 생기고 시간을 더 낭비할까봐 두려워서 불이익을 받아들이고 조용히 떠나는 사람들도 있다. 그러나 실제로는 합법적으로 처리하는 방법을 안다면 근로자는 급여, 보험, 원할 경우 직장 복귀에 이르기까지 스스로 정의를 완전히 요구할 수 있습니다. 일방적인 계약해지 시 귀하의 권리를 적극적으로 보호하기 위해 필요한 조치는 다음과 같습니다.

1. 업무의 기록 및 행위를 철저히 확인한다.

소송을 제기하기 전에 직원은 다음을 수집해야 합니다.

• 노동계약서명됨;

• 통지 및 양도 결정, 계약 종료 결정;

• 대화 시간, 있는 경우;

• 직위 또는 급여 변경과 관련된 이메일 및 문자 메시지

• 업무상 압력이나 분쟁으로 인해 건강상 부상이 발생한 경우 의료 기록.

기업이 2019년 노동법 제42조 및 제44조에 규정된 절차를 제대로 따르지 않았다는 것이 입증될 수 있다면 이는 급여 환수 소송을 제기하는 중요한 근거가 될 것입니다.

2. 계약의 회복을 제안하거나 손해배상을 청구하는 경우

행동이 있다고 판단할 때노동계약의 일방적인 불법 해지, 근로자는 다음을 요청할 수 있습니다.

• 계약 복원그리고 직장으로 돌아가세요.

• 급여 지급업무가 배정되지 않은 기간 동안

• 최소 2개월치 급여 지급계약에 따라;

• 사회보험, 건강보험, 실업보험 추가지급근무 외 시간에.

이전 회사에서 계속 일하고 싶지 않으면 동등한 보상을 요청할 수 있습니다36개월 급여(많은 판례법과 법원의 실질적인 해결책의 지침에 따름).

분쟁을 피하기 위해 기업은 무엇을 해야 합니까?

많은 기업에서는 "구조조정"이라는 이유만 제시하면 근로자를 해고하거나 이전하는 결정을 합법화할 수 있다고 생각합니다. 그러나 법적 현실은 그리 간단하지 않다. 이 과정에서 작은 오류가 발생해도 기업은 소송에서 패소하고 수억동의 배상금을 지불하며 브랜드 평판에 심각한 영향을 미칠 위험에 직면할 수 있습니다. 불필요한 문제를 피하기 위해 기업은 누군가와의 노동 관계 종료를 결정하기 전에 법적 제한을 명확하게 이해하고 신중하게 준비해야 합니다.

1. 직무를 임의로 양도하지 않는다

직원의 직무 변경은 허가 없이 일방적으로 이루어질 수 없습니다.사전 합의. 귀하의 전문 지식이나 직위와 전혀 다른 새로운 직무로 이동하려면 서면 동의가 필요합니다.

실제 사례에서는 근로자가 회계직에서 창고 직원으로, 사무직에서 시장 직원으로 이동되는 경우도 있습니다.법에 어긋나는명확한 근거가 없는 경우.

2. 계약을 해지하고자 하는 경우 절차를 완료하세요.

기업이 구조 조정으로 인해 계약을 종료해야 하는 경우 다음을 완전히 준수해야 합니다.

• 노동 사용 계획을 준비합니다.

• 노동조합과의 협력

• 근로자에게 미리 알리십시오.

• 주정부 기관에 서면 설명을 보내십시오.

• 전액 지불퇴직금, 급여, 보험... 제 시간에.

직원을 조직에서 쫓아내는 데 있어 투명성이 부족하거나 조바심이 부족하여 소송에서 패소하는 경우가 많습니다.

노동쟁의 해결 시 변호사의 역할

처음부터 변호사와 상담하면 직원과 기업에 다음과 같은 도움이 됩니다.

• 발생한 행동을 정확하게 평가합니다.법을 위반하든 안 하든

• 식별하다협상 또는 소송 전략맞다;

• 제도 컨설팅필요한 서류규제 기관이나 법원과 협력하기 위해

• 대표자중재 및 재판 세션최대한의 권리를 보호하기 위해.

특히, 보상 가치가 높고, 수년간 지속되며, 조직의 압력이 수반되는 사건의 경우, 전문 법무팀과 함께라면 보다 신속하고 공정하게 사건을 처리할 수 있습니다.

법에 대한 무지 때문에 귀하의 권리가 삭제되도록 놔두지 마십시오.

노동쟁의는 옳고 그름의 문제일 뿐만 아니라 명예, 직업 미래, 가족의 안정과도 관련이 있습니다. 당신이 상황에 처해 있다면불법적인 근로계약 해지, 적극적인 조치를 취하세요.

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