인사관리 현실에서 해고는 가장 엄중한 징계 형태로, 법적, 기업 이미지에 심각한 영향을 끼치는 경우가 많다. 그렇다면 기업은 언제 합법적으로 해고를 신청할 수 있습니까? 잘못된 징계 절차로 인해 발생하는 법적 위험을 방지하는 방법은 무엇입니까? 아래 글을 통해 DEDICA Law에 대해 좀 더 명확하게 분석해 보겠습니다.

해고 형태의 노동 징계를 처리하는 법적 근거

많은 기업에서는 직원이 허가 없이 직장을 떠나면 즉시 해고 결정을 내릴 수 있다고 믿습니다. 그러나 노동법은 이러한 엄격한 징계를 적용할 때의 조건, 명령, 절차를 매우 명확하고 엄격하게 규정하고 있습니다. 잘못 처리할 경우 기업은 불만, 장기간의 분쟁에 직면할 수 있으며 심지어 해고 결정이 무효화되고 보상금을 지불해야 할 수도 있습니다. 그러므로 법적 근거를 확고히 파악하는 것이 모든 상황에서 자신을 보호하기 위한 첫 번째 단계입니다.

현행 노동법에 따른 해고 형식 적용 조건

에 따르면2019년 노동법 제125조, 직원이 "정당한 사유 없이 30일 이내 누적근로일 5일, 365일 이내 누적근로일 20일 동안 임의로 직장을 그만둔 경우" 해고 징계처분을 받을 수 있습니다.

그러나 귀하가 직장을 그만둘 때마다 회사가 귀하를 해고할 권리가 있는 것은 아닙니다. 올바른 프로세스를 보장하려면 기업은 다음 요소를 입증해야 합니다.

• 위반 사항이 명확하고 시간 기록표, 확인 기록 등 확실한 증거가 있는 경우

• 해당 위반행위는 공표, 등록된 노동법규에 따른 중대한 행위에 속합니다.

• 직원은 "정당한 사유"(질병, 천재지변, 친척의 사망 등)가 있다고 간주되는 경우에 해당하지 않습니다.

• 징계 절차는 법률에 따라 수행됩니다. 소집 통지, 모든 참가자(직원, 조합 대표, 증인...)와의 회의 개최, 회의록 작성, 본 조 1항에 규정된 적시에 결정 발표.법령 145/2020/ND-CP

실제 노동형의 교훈

2021년 빈즈엉(Binh Duong) 판결에서 법원은 회사의 해고 결정이 적법하다고 판단했기 때문에 직원의 소송 요청 전체를 기각했습니다. 이에 따라 해당 직원은 이전에 계약서 부록에 따라 해당 직위로 복귀하겠다고 제안했음에도 불구하고 새로 할당된 업무를 수락하지 않았습니다. 기업들은 업무 수락, 회의 개최, 회의록 작성 등을 요청하는 통지문을 반복적으로 보냈습니다. 협조가 없을 경우 기업은 징계 조치를 취할 것입니다.

이번 사건에서 주목할만한 점은 해당 직원이 여전히 대표사무소에 근무하고 있으며 자발적으로 사직하지 않았다고 밝혔음에도 불구하고 기업이 제출한 증거(통지, 회의록, 조정부서 확인)가 법원에서 적법한 것으로 받아들여졌다는 점이다. 이는 중요한 원칙을 확인시켜 줍니다. 작업이 적절하게 할당되면 해당 작업 수행을 거부하는 직원은 그만둔 것으로 간주될 수 있습니다.

분쟁을 피하기 위해 근로자를 해고할 때 기업은 무엇을 염두에 두어야 합니까?

해고는 인사적 결정일 뿐만 아니라, 제대로 이행되지 않을 경우 장기적인 결과를 초래할 수 있는 법적 조치이기도 합니다. 많은 분쟁에서 상황을 불리하게 만드는 것은 주관성이나 사업 준비 부족입니다. 기업은 '법률 업무의 얽힘'을 방지하기 위해 내부 규정 시스템을 적극적으로 개선하고 증거를 저장하며 모든 처리 과정의 투명성을 확보해야 합니다. 다음은 징계 결정을 내리기 전에 기업이 적절하고 충분하게 행동하는 데 도움이 되는 중요한 참고 사항입니다.

완전한 노동 규정 및 처리 절차

노동 규정은 징계 절차의 "중추"입니다. 기업에는 다음이 필요합니다.

• 해고로 이어질 수 있는 위반 사항에 대해 완전히 업데이트되었습니다.

• '자발적 퇴사'가 무엇인지, '합당한 이유가 있는' 것이 무엇인지 명확하게 정의합니다.

• 명확한 처리 순서를 개발하십시오. 통지, 소집, 회의, 회의록 작성 및 규정된 시간 내에 결정을 내리십시오.

가장 중요한 것은 규칙이 필요하다는 것입니다.노동보훈사회부에 등록하세요.법적 가치를 가지게 됩니다.

평가 및 이전의 투명성 보장

많은 분쟁은 위반이 아니라 성과 평가나 직위 이동의 투명성 부족으로 인해 발생합니다. 위험을 제한하려면 기업은 다음을 수행해야 합니다.

• 직무를 이전하거나 변경하기로 한 모든 결정을 서면으로 기록합니다.

• 투명하고 공개적인 평가 프로세스를 갖추고 중대한 변화가 있는 경우 직원과 협의합니다.

• 근로자간 갈등이나 반발이 있을 경우에는 노동조합이나 중개기관이 참석한 가운데 회의를 거쳐 최종 결정을 내려야 한다.

완전한 기록과 증거를 유지하십시오.

많은 기업의 일반적인 약점은 증거가 부족하다는 것입니다. 분도 없고, 명확한 통지도 없고, 작업 이메일도 저장되지 않습니다... 이로 인해 법원에 갈 때 직원의 위반을 입증하는 것이 불가능하다는 사실로 이어집니다.

보관해야 할 기록은 다음과 같습니다.

• 노동 계약서, 계약서 부록, 노동 규정

• 업무 할당 통지 및 이메일 교환

• 시간표, 위반 확인 회의록, 소환장 회의;

• 징계회의록, 징계결정서...

모든 서류는 올바른 절차에 따라 준비되어야 하며 권한 있는 사람, 노동조합 및 직원이 서명해야 합니다(직원이 서명을 거부하는 경우에도 명확하게 명시해야 함).

DEDICA 법률 – 노동 규율을 처리하는 기업의 법적 동반자

해고를 신청하는 것은 항상 민감한 선택이며 많은 잠재적인 법적 위험을 안고 있습니다. 따라서 기업은 일방적이거나 감정적으로 행동해서는 안 되며, 경험이 풍부한 변호사팀의 전문적인 의견을 구해야 합니다.

DEDICA Law는 탄탄한 내부 관리 시스템을 구축하고 노동 징계 상황을 법적으로 처리하며 분쟁을 효과적으로 예방하고 해결하는 데 많은 기업과 동행해 왔습니다. 우리는 각 사건이 유연성, 정확성 및 이해가 필요한 별도의 법적 문제라는 것을 이해합니다.

DEDICA의 변호사 팀이 귀하의 내부 "법적 장벽"을 강화하고 비즈니스와 함께 인적 자원 문제를 전문적으로 극복할 수 있도록 도와드립니다.

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핫라인:(+84) 39 969 0012(WhatsApp, WeChat 및 Zalo를 통한 지원)

본점:144 Vo Van Tan Street, Vo Thi Sau Ward, District 3, City. 호치민

영업시간: 월요일 – 금요일 (8:30 – 18:00)

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