베트남 노동분쟁 해결에서 노동조합의 역할
1. 노동조합 – 노동분쟁의 “가교” 역할
근로자와 사용자 사이에 노동분쟁이 발생할 때, 노동조합은 조화롭고 안정적이며 발전적인 노사관계를 회복하기 위한 필수적인 존재입니다.
중재자의 위치에 있는 노동조합은 근로자의 권익을 보호하고, 협상과 조정을 촉진하며, 분쟁이 소송 단계로 확대되기 전에 “노사 관계의 불씨를 지키는” 책임을 집니다.
2025년 7월 1일부터 2024년 노동조합법이 공식적으로 시행되며, 노동조합의 권리에 관한 분쟁 해결에 대한 새로운 규정을 도입합니다. 이는 기업과 기초 노동조합 모두가 주의해야 할 중요한 변화입니다.
그렇다면 분쟁이 발생했을 때, 노동조합은 구체적으로 어떤 역할을 할까요?
2. 노동조합의 “초기단계” 개입 – 예방 중심의 접근
2.1. 노동법 교육과 근로자 법률 인식 강화
노동조합은 노동법, 근로자와 사용자의 권리 및 의무, 근로계약, 단체협약(Collective Labor Agreement, CLA)을 교육하고 설명할 의무가 있습니다.
이를 통해 근로자는 법 위반을 조기에 인식하고 분쟁 발생을 예방할 수 있습니다.
2.2. 단체협약의 체결 및 이행 감독 참여
노동조합은 근로자를 대표하여 단체협약의 협상, 체결 및 이행을 감독합니다. 단체협약은 내부 분쟁 해결 메커니즘을 구축하고, 노사 간 책임을 명확히 규정하는 중요한 수단입니다.
2.3. 기업 내 대화 및 교섭 참여
근로자가 불만을 제기하거나 문제를 제시할 경우, 노동조합(기초조합 또는 상급조합)은 사용자와의 교섭에 참여하도록 지정됩니다.
이 과정에서 개인 또는 집단 분쟁은 조정이나 재판으로 가기 전 단계에서 해결될 수 있습니다.
2.4. 내부 조정 및 노동조정인과의 협력
2019년 노동법에 따르면, 노동분쟁은 중재나 법원으로 넘어가기 전 반드시 노동조정인을 통한 조정을 거쳐야 합니다.
노동조합은 조정 과정에 참여하여 근로자를 지원하거나 합의 도출을 촉진할 수 있습니다.
3. 소송 단계에서의 노동조합 – “협상 한계”를 넘어서 근로자 보호
협상과 조정이 실패할 경우, 노동조합은 분쟁이 소송이나 더 높은 법적 절차로 넘어갈 때에도 핵심적인 역할을 지속합니다.
3.1. 대표 또는 민사소송 참여
기초 노동조합은 근로자의 위임을 받거나 법원의 지정에 따라 근로자 또는 근로자 집단을 대표하여 노동 사건에 참여할 수 있습니다.
많은 경우 노동조합은 원고로서 사용자의 의무 이행(예: 임금 지급, 손해배상 등)을 요구하거나, 피고로서 불법파업 조직 혐의로 피소되기도 합니다.
노동조합은 증거조사, 문서열람, 법원 조정 등 소송 절차에 참여할 권리를 가지며, 이를 통해 근로자의 권익을 보호합니다.
3.2. 합법적인 파업 주도
모든 방법이 실패하고 법원이 최종 결정을 내리지 못한 경우, 노동조합은 2019년 노동법에 따라 합법적인 파업을 조직하고 주도할 수 있습니다.
노동조합은 전체 근로자의 50% 이상이 찬성해야 파업을 결정할 수 있습니다.
노사 간 합의가 이루어지거나 법적 요건이 변동될 경우, 파업을 철회하거나 종료할 수 있습니다.
파업은 법적 절차, 통보 및 보고 규정을 준수해야 하며, 이를 통해 합법성을 확보해야 합니다.
3.3. 노동조합 권리 분쟁의 해결
2024년 노동조합법의 주요 개정사항 중 하나는 노동조합 권리 분쟁 해결에 관한 규정입니다.
제35조에 따르면:
노동조합 권리에 관한 분쟁은 노동법 규정에 따라 해결됩니다.
기초조합 또는 상급조합은 사용자가 노동조합에 대한 의무를 이행하지 않을 경우, 관할 국가기관에 진정을 제기할 수 있습니다.
노동조합의 조직이나 활동을 방해하는 행위는 행정처벌, 징계, 심각한 경우 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.
따라서 2025년 이후 노동조합은 기존의 전통적인 노동분쟁 대응뿐 아니라, 노동조합 자체의 권리 보호에도 법적으로 참여할 수 있게 됩니다.
4. 현실적 과제와 노동조합 역할 강화를 위한 방향
4.1. 현재의 도전 과제
자원 부족: 많은 기초조합, 특히 소규모 또는 지방 기업의 조합은 법률 및 재정 자원이 부족하여 전문적 협상이나 소송 지원이 어렵습니다.
사용자 측 압력: 일부 노동조합은 기업 경영진의 영향으로 독립적인 입장을 유지하기 어렵습니다.
조정·대화 문화 미흡: 일부 사업장은 협상 단계를 생략하거나 형식적으로만 진행하여 실질적 합의에 이르지 못합니다.
근로자의 법률 지식 부족: 근로자들은 분쟁 시 노동조합에 도움을 요청하거나 위임 절차를 이해하지 못하는 경우가 많습니다.
4.2. 노동조합 역할 강화 방안
내부 법률 역량 강화: 상급조합은 기초조합의 법률 자문팀을 구성하도록 지원하고, 외부 변호사와 협력해 분쟁 해결을 지원해야 합니다.
협상 및 조정 능력 향상: 조기 분쟁 해결을 위해 협상·조정 기술에 대한 체계적인 교육이 필요합니다.
노동기관 및 조정인과의 협력 체계 구축: 정보 공유와 협업을 강화해 분쟁 해결 기간을 단축해야 합니다.
단체협약 및 규정 이행 감독 강화: 규정 준수를 철저히 감독하여 위반으로 인한 분쟁을 사전에 예방합니다.
2024년 노동조합법의 적극 활용: 진정 및 권리 보호 권한을 통해 노동조합이 초기 단계부터 분쟁에 개입할 수 있도록 해야 합니다.
5. 결론
노동조합은 노동자와 사용자 사이에서 “정의의 메신저” 역할을 수행합니다.
예방, 협상, 조정에서부터 소송 및 합법적 파업까지 노동조합의 역할은 전 과정에 걸쳐 지속됩니다.
2024년 노동조합법의 시행으로 노동조합은 더 강력한 법적 권한을 부여받아, 근로자의 권익뿐만 아니라 노동조합 자체의 권리까지 보호할 수 있게 될 것입니다.
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