Có đòi được tiền thưởng dự án khi không có quyết định phê duyệt?

Trong nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các công ty hoạt động theo mô hình dự án, chế độ thù lao, tiền thưởng hoặc hoa hồng theo hiệu quả công việc là hình thức được áp dụng phổ biến để khuyến khích năng suất và tinh thần làm việc. Tuy nhiên, khi xảy ra tranh chấp, câu hỏi đặt ra là: liệu người lao động có thể đòi lại tiền thưởng từ những dự án đã tham gia, nếu khoản thưởng đó chưa từng được ban hành bằng văn bản chính thức?

Vấn đề tưởng chừng đơn giản, nhưng lại không dễ dàng khi đưa ra xử lý tại tòa án. Hãy cùng DEDICA phân tích các khía cạnh pháp lý để doanh nghiệp và người lao động cùng hiểu rõ và có giải pháp phòng ngừa rủi ro hiệu quả.

Căn cứ pháp luật về tiền thưởng, tiền thù lao dự án

Theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Việc thưởng phải được ghi rõ trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc.

Từ quy định này có thể thấy, bản chất của tiền thưởng là quyền quyết định của người sử dụng lao động. Người lao động không thể tự yêu cầu hoặc khởi kiện nếu không có căn cứ rõ ràng về việc mình được quyền hưởng khoản tiền đó.

Khi nào người lao động có thể đòi tiền thù lao từ dự án?

Người lao động chỉ có quyền yêu cầu trả thưởng hoặc thù lao dự án nếu có một trong các điều kiện sau:

• Có quyết định thưởng hợp pháp: Đây là yếu tố then chốt. Việc chi trả thù lao phải được Hội đồng thành viên hoặc người có thẩm quyền trong công ty phê duyệt bằng văn bản, kèm theo nội dung, đối tượng được hưởng và mức thưởng cụ thể.

• Quy chế lương thưởng có hiệu lực: Nếu công ty ban hành quy chế lương thưởng áp dụng chung, có quy định cụ thể về tỷ lệ chiết khấu hoặc mức thưởng theo từng vị trí/dự án và người lao động đáp ứng đủ điều kiện, thì có thể là căn cứ để yêu cầu thanh toán.

• Tài liệu, chứng từ hợp lệ: Người lao động cần cung cấp được chứng cứ rõ ràng như email xác nhận, bảng tính KPI đã được xét duyệt, quyết định phê duyệt thưởng của công ty có đóng dấu, hoặc bảng lương, bảng phân bổ doanh thu đã xác định số tiền thù lao cụ thể.

Nếu không có các yếu tố nêu trên, rất khó để tòa án công nhận và buộc doanh nghiệp phải thanh toán tiền thù lao.

Người lao động chỉ có quyền yêu cầu trả thưởng khi có quyết định thưởng hợp pháp

Lưu ý quan trọng khi xác lập cơ chế thưởng dự án

DEDICA khuyến nghị doanh nghiệp và người lao động lưu ý một số điểm quan trọng sau:

1. Văn bản hóa mọi thỏa thuận liên quan đến thù lao và thưởng

Thỏa thuận về việc hưởng thù lao theo dự án không nên chỉ trao đổi qua miệng hoặc các email nội bộ không có xác nhận của người có thẩm quyền. Tốt nhất, doanh nghiệp cần ban hành văn bản chính thức ghi rõ cơ chế hưởng, tiêu chí đánh giá, tỷ lệ tính toán và thời điểm được thanh toán. Người lao động cũng nên yêu cầu được cung cấp quyết định hoặc thông báo nội bộ liên quan nếu mình là người được hưởng.

2. Không sử dụng bản sao không có xác nhận làm chứng cứ khởi kiện

Khi xảy ra tranh chấp, tòa án chỉ chấp nhận các tài liệu có giá trị pháp lý như bản chính, bản sao có xác thực hoặc tài liệu điện tử có xác nhận từ công ty. Các bảng tính Excel, bản in chụp từ email nội bộ không có xác nhận hoặc không chứng minh được nguồn gốc có thể bị xem là không có giá trị chứng cứ.

3. Người lao động cần hiểu rõ về tính pháp lý của “tiền thưởng”

Khác với tiền lương, là nghĩa vụ bắt buộc phải trả, tiền thưởng phụ thuộc hoàn toàn vào cơ chế nội bộ và quyết định của người sử dụng lao động. Dù người lao động có đóng góp thực tế nhưng nếu công ty chưa có phê duyệt thì không thể mặc định là có quyền yêu cầu.

Có được nghỉ việc ngay nếu bị nợ lương, không được thưởng đúng hẹn?

Theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nếu không được trả lương đúng hạn từ 15 ngày trở lên hoặc bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động. Tuy nhiên, việc chấm dứt cần được thực hiện đúng trình tự, có thông báo trước theo quy định (3 ngày đến 45 ngày tùy loại hợp đồng).

Đặc biệt, cần lưu ý rằng khoản tiền thù lao theo dự án không phải là lương nếu không ghi nhận trong hợp đồng hoặc quy chế, do đó, việc không được nhận khoản này chưa đủ để coi là lý do hợp pháp để nghỉ việc.

Nếu đơn phương nghỉ việc không đúng trình tự, người lao động có thể bị coi là chấm dứt hợp đồng trái luật và phải bồi thường cho doanh nghiệp.

Các bảng tính Excel, bản in chụp từ email nội bộ không có xác nhận có thể bị xem là không có giá trị chứng cứ

Doanh nghiệp cần làm gì để phòng ngừa rủi ro?

Từ các tranh chấp tương tự mà DEDICA từng giải quyết, chúng tôi khuyến nghị doanh nghiệp:

• Xây dựng và công bố công khai quy chế lương, thưởng và thù lao dự án.

• Mọi quyết định thưởng cần có sự phê duyệt rõ ràng từ ban lãnh đạo hoặc Hội đồng thành viên.

• Hạn chế việc “hứa thưởng” không có văn bản, dễ dẫn đến tranh chấp.

• Trong trường hợp cần kết thúc hợp đồng với người lao động, phải có đủ chứng cứ về vi phạm, đồng thời tuân thủ quy trình chấm dứt đúng luật.

• Vụ việc mà DEDICA có dịp hỗ trợ gần đây là minh chứng rõ cho việc thiếu văn bản phê duyệt có thể khiến người lao động mất đi khoản tiền tưởng chừng đã “chắc chắn”. Đây là lời cảnh báo không chỉ cho người lao động mà còn cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng cơ chế trả thưởng minh bạch và chặt chẽ.

Bạn đang gặp khó khăn trong việc đòi lại quyền lợi hoặc thiết lập chính sách lương thưởng minh bạch cho doanh nghiệp?

Hãy để DEDICA đồng hành và đưa ra giải pháp pháp lý toàn diện, hiệu quả và phù hợp nhất với từng tình huống cụ thể.

Liên hệ với DEDICA Law Firm để được tư vấn pháp lý chuyên sâu!

📞 Hotline: (+84) 39 969 0012 (Hỗ trợ qua WhatsApp, WeChat và Zalo)

🏢 Trụ sở chính: 144 đường Võ Văn Tần, phường Võ Thị Sáu, Quận 3, TP. Hồ Chí Minh

🕒 Giờ làm việc: Thứ Hai – Thứ Sáu (8:30 – 18:00)

Liên hệ ngay để nhận tư vấn miễn phí lần đầu từ đội ngũ luật sư chuyên nghiệp của chúng tôi!