Làm gì để bảo vệ quyền lợi khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Có không ít người lao động từng làm việc ổn định nhiều năm tại cùng một công ty, luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ, sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp và làm thêm giờ không tính lương. Nhưng đến một thời điểm, họ bất ngờ nhận được thông báo bị điều chuyển sang một vị trí hoàn toàn khác chuyên môn, không phù hợp với trình độ hay tình trạng sức khỏe.
Nếu phản ứng lại hoặc không đồng ý nhận công việc mới, người lao động thường bị đưa vào diện “nghỉ chờ việc” với mức lương tối thiểu, hoặc bị đưa vào danh sách lao động dôi dư, rồi sau đó là quyết định chấm dứt hợp đồng. Trong nhiều trường hợp, quá trình này bị người lao động cho là hành vi ép buộc nghỉ việc và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Làm sao xác định hành vi chấm dứt hợp đồng có đúng luật?
Nhiều người lao động sau khi nhận được thông báo nghỉ việc thường rơi vào trạng thái hoang mang, không biết việc chấm dứt hợp đồng có hợp pháp không, liệu mình có thể khiếu nại hoặc khởi kiện không, và quyền lợi bị ảnh hưởng như thế nào. Về phía doanh nghiệp, đôi khi hành động “đơn phương” tưởng là đúng quy trình nhưng lại tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý nếu thiếu các bước cần thiết. Vậy làm sao để xác định hành vi chấm dứt hợp đồng là hợp pháp hay trái pháp luật? Câu trả lời sẽ nằm ở việc đối chiếu thực tiễn với các quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động hiện hành.
Cơ sở pháp lý để doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng
Theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp được phép chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong các trường hợp tái cơ cấu, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Tuy nhiên, phải đáp ứng đủ các điều kiện sau:
Có phương án sử dụng lao động được xây dựng và gửi đến cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền;
Tổ chức đối thoại với người lao động;
Thông báo trước ít nhất 30 ngày;
Thanh toán đầy đủ các quyền lợi và trợ cấp theo luật định.
Nếu doanh nghiệp không thực hiện đúng trình tự này, hành vi đơn phương chấm dứt sẽ bị xem là trái pháp luật.
Doanh nghiệp nói “tái cơ cấu”, có thật không?
Một chiêu bài quen thuộc của không ít doanh nghiệp là thay đổi tên vị trí công việc, tái lập sơ đồ tổ chức để “biến mất” vị trí của người lao động. Nhưng trong thực tế, công việc vẫn còn, chỉ là được giao cho người khác, hoặc tuyển dụng người mới vào làm việc.
Khi xảy ra tranh chấp, Tòa án sẽ đối chiếu với sơ đồ tổ chức cũ và mới, kiểm tra có thật sự giải thể phòng ban, loại bỏ vị trí đó hay không. Nếu phát hiện có hành vi “lách luật”, phán quyết có thể nghiêng về phía người lao động.
Hãy kiểm tra xem hành vi chấm dứt hợp đồng có đúng luật hay không?
Người lao động nên làm gì khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng?
Nhận một quyết định chấm dứt hợp đồng lao động từ công ty có thể là cú sốc lớn, đặc biệt với những ai đã gắn bó nhiều năm và luôn hoàn thành tốt công việc. Nhiều người rơi vào thế bị động, hoang mang không biết quyền lợi của mình bị ảnh hưởng ra sao, có thể đòi lại hay khởi kiện được không? Cũng có người vì lo ngại rắc rối, sợ mất thêm thời gian nên chấp nhận thiệt thòi và lặng lẽ rời đi. Nhưng thực tế, nếu biết cách xử lý đúng luật, người lao động hoàn toàn có thể đòi lại công bằng cho mình, từ tiền lương, bảo hiểm cho đến cả việc được quay lại làm việc nếu muốn. Sau đây là những bước cần thiết để chủ động bảo vệ quyền lợi khi đối mặt với việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng.
1. Kiểm tra đầy đủ hồ sơ và hành vi của doanh nghiệp
Trước khi khởi kiện, người lao động cần thu thập:
Hợp đồng lao động đã ký;
Thông báo, quyết định điều chuyển, quyết định chấm dứt hợp đồng;
Biên bản đối thoại, nếu có;
Email, tin nhắn trao đổi liên quan đến việc thay đổi vị trí hoặc mức lương;
Hồ sơ y tế nếu có tổn thương về sức khỏe do áp lực làm việc hoặc tranh chấp.
Nếu có thể chứng minh doanh nghiệp không thực hiện đúng trình tự quy định tại Điều 42 và 44 BLLĐ 2019, đây sẽ là căn cứ quan trọng để khởi kiện đòi lại quyền lợi.
2. Đề xuất khôi phục hợp đồng hoặc yêu cầu bồi thường
Khi xác định có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động có thể yêu cầu:
Khôi phục hợp đồng và được trở lại làm việc;
Thanh toán lương trong thời gian không được bố trí công việc;
Bồi thường ít nhất 2 tháng lương theo hợp đồng;
Đóng bổ sung BHXH, BHYT, BHTN trong thời gian không làm việc.
Nếu không muốn tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp cũ, có thể đề nghị bồi thường tương đương 36 tháng lương (theo hướng dẫn của nhiều án lệ và hướng giải quyết thực tiễn tại Tòa).
Hãy bảo đảm quyền lợi của bản thân khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Doanh nghiệp nên làm gì để tránh tranh chấp?
Không ít doanh nghiệp nghĩ rằng chỉ cần đưa ra lý do "tái cơ cấu" là có thể hợp pháp hóa mọi quyết định sa thải hoặc điều chuyển lao động. Nhưng thực tế pháp lý không đơn giản như vậy. Những sai sót nhỏ trong quy trình có thể khiến doanh nghiệp đối mặt với rủi ro thua kiện, bồi thường hàng trăm triệu đồng và ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín thương hiệu. Để tránh những rắc rối không đáng có, doanh nghiệp cần hiểu rõ giới hạn pháp luật và chuẩn bị kỹ càng trước khi quyết định chấm dứt quan hệ lao động với bất kỳ ai.
1. Không được điều chuyển công việc tùy tiện
Việc thay đổi công việc của người lao động không được đơn phương thực hiện nếu không có sự thỏa thuận trước. Nếu muốn điều chuyển sang công việc mới khác hẳn chuyên môn hoặc vị trí, phải có sự đồng ý bằng văn bản.
Trong một số vụ việc thực tế, người lao động bị chuyển từ vị trí kế toán sang nhân viên kho, hoặc từ nhân sự văn phòng ra tuyến thị trường, bị xem là trái pháp luật nếu không có căn cứ rõ ràng.
2. Thực hiện đầy đủ quy trình khi muốn chấm dứt hợp đồng
Nếu doanh nghiệp buộc phải chấm dứt hợp đồng do tái cơ cấu, cần tuân thủ đầy đủ:
Lập phương án sử dụng lao động;
Làm việc với Công đoàn;
Thông báo trước cho người lao động;
Có văn bản giải trình gửi cơ quan nhà nước;
Thanh toán đầy đủ trợ cấp thôi việc, lương, bảo hiểm… đúng hạn.
Sự thiếu minh bạch hoặc nôn nóng trong việc đẩy người lao động ra khỏi tổ chức thường là nguyên nhân dẫn đến thua kiện.
Vai trò của luật sư khi giải quyết tranh chấp lao động
Việc tham khảo ý kiến luật sư ngay từ đầu sẽ giúp người lao động cũng như doanh nghiệp:
Đánh giá chính xác hành vi đã xảy ra có vi phạm luật hay không;
Xác định chiến lược thương lượng hoặc khởi kiện phù hợp;
Tư vấn soạn thảo các văn bản cần thiết để làm việc với cơ quan quản lý hoặc tòa án;
Đại diện tại phiên hòa giải, xét xử để bảo vệ quyền lợi tối đa.
Đặc biệt, trong các vụ việc có giá trị bồi thường cao, kéo dài nhiều năm và có yếu tố sức ép từ tổ chức, sự đồng hành của đội ngũ pháp lý chuyên nghiệp sẽ giúp vụ việc được xử lý nhanh chóng và công bằng hơn.
Tham khảo ý kiến luật sư khi giải quyết tranh chấp lao động
Đừng để quyền lợi của bạn bị xóa sổ chỉ vì thiếu hiểu luật
Tranh chấp lao động không chỉ là chuyện đúng sai, mà còn liên quan đến danh dự, tương lai nghề nghiệp và sự ổn định của cả gia đình. Nếu bạn đang rơi vào tình huống bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, hãy chủ động hành động.
DEDICA Law Firm – Đồng hành cùng bạn trong mọi tranh chấp pháp lý. Với kinh nghiệm tư vấn và tranh tụng cho rất nhiều vụ việc lao động và doanh nghiệp, chúng tôi hiểu rõ từng “kẽ hở” pháp lý và sẽ giúp bạn bảo vệ quyền lợi tối đa.
Liên hệ với DEDICA Law Firm để được tư vấn pháp lý chuyên sâu!
📞 Hotline: (+84) 39 969 0012 (Hỗ trợ qua WhatsApp, WeChat và Zalo)
🏢 Trụ sở chính: 144 đường Võ Văn Tần, phường Võ Thị Sáu, Quận 3, TP. Hồ Chí Minh
🕒 Giờ làm việc: Thứ Hai – Thứ Sáu (8:30 – 18:00)
Liên hệ ngay để nhận tư vấn miễn phí lần đầu từ đội ngũ luật sư chuyên nghiệp của chúng tôi
