Trong thực tế quản trị nhân sự, sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, thường để lại hậu quả nặng nề về mặt pháp lý lẫn hình ảnh doanh nghiệp. Vậy khi nào doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức sa thải một cách hợp pháp? Làm thế nào để phòng tránh rủi ro pháp lý phát sinh từ việc xử lý kỷ luật sai quy trình? Cùng DEDICA Law phân tích rõ hơn qua bài viết dưới đây.

Căn cứ pháp luật để xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải

Nhiều doanh nghiệp cho rằng chỉ cần người lao động nghỉ việc không phép là có thể lập tức ra quyết định sa thải. Tuy nhiên, pháp luật lao động quy định rất rõ ràng và chặt chẽ về điều kiện, trình tự và thủ tục khi áp dụng hình thức kỷ luật nghiêm khắc này. Nếu xử lý sai quy định, doanh nghiệp có thể đối mặt với khiếu nại, tranh chấp kéo dài, thậm chí bị tuyên bố quyết định sa thải vô hiệu và phải bồi thường thiệt hại. Vì vậy, nắm chắc căn cứ pháp lý là bước đầu tiên để bảo vệ mình trong mọi tình huống phát sinh.

Điều kiện áp dụng hình thức sa thải theo Bộ luật Lao động hiện hành

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có thể bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải nếu “tự ý bỏ việc 5 ngày làm việc cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong thời hạn 365 ngày mà không có lý do chính đáng”.

Tuy nhiên, không phải cứ nghỉ việc là doanh nghiệp được quyền sa thải. Để đảm bảo đúng quy trình, doanh nghiệp cần chứng minh các yếu tố sau:

Hành vi vi phạm rõ ràng, có chứng cứ xác thực như bảng chấm công, biên bản xác nhận;
Vi phạm thuộc nhóm hành vi nghiêm trọng theo nội quy lao động đã được ban hành và đăng ký;
Người lao động không thuộc các trường hợp được coi là “có lý do chính đáng” (ốm đau, thiên tai, thân nhân qua đời…);
Quy trình xử lý kỷ luật được thực hiện đúng quy định pháp luật: thông báo triệu tập, tổ chức họp với đủ thành phần (người lao động, đại diện công đoàn, người chứng kiến...), lập biên bản đầy đủ, ban hành quyết định đúng thời hạn theo quy định tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Bài học từ một bản án lao động thực tế

Trong một bản án tại Bình Dương năm 2021, Tòa án đã bác toàn bộ yêu cầu khởi kiện của người lao động vì cho rằng quyết định sa thải của công ty là đúng pháp luật. Theo đó, người lao động đã không đến nhận nhiệm vụ mới được phân công dù trước đó chính người này đề xuất quay lại vị trí này theo phụ lục hợp đồng. Doanh nghiệp đã nhiều lần gửi thông báo yêu cầu tiếp nhận công việc, tổ chức họp, lập biên bản đầy đủ. Khi không có sự hợp tác, doanh nghiệp mới tiến hành xử lý kỷ luật.

Điểm đáng chú ý trong vụ án là dù người lao động cho rằng mình vẫn đi làm tại văn phòng đại diện và không tự ý bỏ việc, nhưng các chứng cứ từ phía doanh nghiệp (thông báo, biên bản, xác nhận từ đơn vị phối hợp) đã được Tòa án chấp nhận là hợp pháp. Điều này khẳng định một nguyên tắc quan trọng: nếu công việc được phân công hợp lệ, người lao động từ chối thực hiện có thể bị xem là bỏ việc.

Nếu công việc được phân công hợp lệ, người lao động từ chối thực hiện có thể bị xem là bỏ việc

Doanh nghiệp cần lưu ý gì khi sa thải người lao động để tránh tranh chấp?

Sa thải không chỉ là quyết định về mặt nhân sự mà còn là một hành động pháp lý có thể gây hệ lụy lâu dài nếu không được thực hiện đúng luật. Trong nhiều vụ tranh chấp, chính sự chủ quan hoặc thiếu chuẩn bị của doanh nghiệp đã khiến tình thế trở nên bất lợi. Để tránh “vướng vòng lao lý”, doanh nghiệp cần chủ động hoàn thiện hệ thống nội quy, lưu trữ chứng cứ và đảm bảo minh bạch trong mọi quy trình xử lý. Dưới đây là những lưu ý quan trọng giúp doanh nghiệp hành động đúng – và đủ – trước khi đưa ra bất kỳ quyết định kỷ luật nào.

Hoàn thiện nội quy lao động và quy trình xử lý

Nội quy lao động là “xương sống” trong việc xử lý kỷ luật. Doanh nghiệp cần:

Cập nhật đầy đủ các hành vi vi phạm có thể dẫn đến sa thải;
Quy định rõ thế nào là “tự ý nghỉ việc”, thế nào là “có lý do chính đáng”;
Xây dựng trình tự xử lý rõ ràng: thông báo, triệu tập, họp, lập biên bản, ra quyết định đúng thời gian quy định.

Quan trọng nhất, nội quy cần đăng ký với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội để có giá trị pháp lý.

Đảm bảo minh bạch trong đánh giá và điều chuyển

Rất nhiều tranh chấp phát sinh không phải từ hành vi vi phạm, mà từ sự thiếu minh bạch trong đánh giá kết quả làm việc hoặc điều chuyển vị trí. Để hạn chế rủi ro, doanh nghiệp cần:

Ghi nhận bằng văn bản tất cả quyết định điều chuyển hoặc thay đổi công việc;
Có quy trình đánh giá minh bạch, công khai, tham khảo ý kiến người lao động nếu có thay đổi đáng kể;
Khi có xung đột hoặc phản ứng từ người lao động, nên tổ chức họp có mặt công đoàn hoặc cơ quan trung gian trước khi ra quyết định cuối cùng.

Lưu trữ đầy đủ hồ sơ, chứng cứ

Một điểm yếu thường gặp ở nhiều doanh nghiệp là thiếu chứng cứ: không có biên bản, không lập thông báo rõ ràng, không lưu email làm việc… Dẫn đến khi ra tòa, không thể chứng minh được hành vi vi phạm của người lao động.

Hồ sơ cần lưu trữ bao gồm:

Hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, nội quy lao động;
Các thông báo phân công công việc, email trao đổi;
Bảng chấm công, biên bản xác nhận vi phạm, thư triệu tập họp;
Biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật, quyết định kỷ luật…

Tất cả phải được lập đúng quy trình và có chữ ký của người có thẩm quyền, công đoàn và người lao động (nếu người lao động từ chối ký thì cũng phải ghi rõ).

Lưu trữ hồ sơ để chuẩn bị sẵn sàng cho những tình huống bất ngờ

DEDICA Law – Đồng hành pháp lý cho doanh nghiệp trong xử lý kỷ luật lao động

Việc áp dụng hình thức sa thải luôn là lựa chọn nhạy cảm và tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý. Do đó, doanh nghiệp không nên hành động đơn phương hoặc cảm tính mà cần tham khảo ý kiến chuyên môn từ đội ngũ luật sư dày dạn kinh nghiệm.

DEDICA Law đã đồng hành cùng nhiều doanh nghiệp trong việc xây dựng hệ thống quản trị nội bộ vững chắc, xử lý đúng pháp luật các tình huống kỷ luật lao động, giúp phòng tránh và giải quyết tranh chấp hiệu quả. Chúng tôi hiểu rằng mỗi vụ việc là một bài toán pháp lý riêng biệt cần sự linh hoạt, chính xác và thấu hiểu.

Hãy để đội ngũ luật sư DEDICA giúp bạn củng cố “hàng rào pháp lý” nội bộ và đồng hành cùng doanh nghiệp vượt qua các thách thức nhân sự một cách chuyên nghiệp.

Liên hệ với DEDICA Law Firm để được tư vấn pháp lý chuyên sâu!

📞 Hotline: (+84) 39 969 0012 (Hỗ trợ qua WhatsApp, WeChat và Zalo)

🏢 Trụ sở chính: 144 đường Võ Văn Tần, phường Võ Thị Sáu, Quận 3, TP. Hồ Chí Minh

🕒 Giờ làm việc: Thứ Hai – Thứ Sáu (8:30 – 18:00)

Liên hệ ngay để nhận tư vấn miễn phí lần đầu từ đội ngũ luật sư chuyên nghiệp của chúng tôi!

Sa thải người lao động tại Việt Nam thế nào là đúng luật và tránh rủi ro tranh chấp