Trong nhiều mối quan hệ lao động, ngoài hợp đồng lao động chính thức được ký giữa người lao động và doanh nghiệp, hai bên thường có thêm các thỏa thuận phụ như thư mời làm việc, email xác nhận mức thưởng, hay các điều khoản riêng về hoa hồng, chế độ phúc lợi. Những thỏa thuận này có thể được lập trước hoặc song song với hợp đồng chính thức. Vấn đề đặt ra là khi xảy ra tranh chấp, liệu các thỏa thuận ngoài hợp đồng lao động có được pháp luật thừa nhận?

Đây là câu hỏi quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh ngày càng nhiều doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận linh hoạt về chính sách đãi ngộ, mà không cập nhật đầy đủ vào hợp đồng chính thức. Nếu không hiểu rõ quy định pháp luật, người lao động có thể rơi vào thế bất lợi khi đòi quyền lợi.

Khái niệm và phân biệt giữa hợp đồng lao động và thỏa thuận phúc lợi riêng

Hợp đồng lao động là văn bản pháp lý chính thức ghi nhận toàn bộ quyền và nghĩa vụ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Đây là cơ sở pháp lý bắt buộc, phải tuân thủ các quy định trong Bộ luật Lao động.

Trong khi đó, các thỏa thuận phúc lợi riêng như thư mời làm việc, thư xác nhận hoa hồng hay email nội bộ không phải là hợp đồng lao động. Dù có thể phản ánh thiện chí của doanh nghiệp, nhưng nếu không được lồng ghép chính thức vào hợp đồng hoặc không có đủ yếu tố pháp lý ràng buộc, thì khó có giá trị khi xảy ra tranh chấp.

Theo quy định pháp luật hiện hành, các quyền lợi không được ghi nhận trong hợp đồng lao động chỉ có thể được bảo vệ nếu thỏa mãn điều kiện của một thỏa thuận dân sự độc lập. Khi đó, người lao động cần chứng minh được các yếu tố như sự tự nguyện, nội dung không vi phạm điều cấm của luật và hình thức phù hợp.

Tòa án sẽ xem xét những gì khi xảy ra tranh chấp về quyền lợi ngoài hợp đồng lao động

Việc đòi các khoản phúc lợi ngoài hợp đồng lao động tại tòa án không hề đơn giản. Tòa sẽ xem xét các yếu tố sau:

Văn bản pháp lý có giá trị ràng buộc

Tòa án thường không chấp nhận các tài liệu như thư mời làm việc hay email đơn lẻ nếu chúng không được quy định rõ là một phần của hợp đồng lao động. Các thỏa thuận riêng cần phải có chữ ký của người có thẩm quyền, thể hiện rõ điều khoản về quyền lợi, và đặc biệt là không mâu thuẫn với nội dung hợp đồng chính thức.

Cam kết thanh toán của doanh nghiệp

Nếu có bằng chứng doanh nghiệp từng trả hoa hồng hoặc các khoản tương tự theo thỏa thuận ngoài, điều này sẽ tăng khả năng được tòa án thừa nhận. Tuy nhiên, nếu người lao động đã ký cam kết “không còn khiếu nại gì” sau khi nghỉ việc và nhận đủ quyền lợi, thì rất khó để đòi thêm.

Việc thể hiện trong hợp đồng lao động chính thức

Bộ luật Lao động quy định rằng, tiền thưởng là khoản không bắt buộc và doanh nghiệp có quyền quyết định dựa trên kết quả kinh doanh, không nhất thiết phải ghi cụ thể trong hợp đồng. Do đó, nếu hợp đồng lao động không đề cập rõ ràng quyền được hưởng hoa hồng hoặc các phúc lợi, tòa có thể xem đó là quyền tùy nghi của người sử dụng lao động.

Nếu người lao động đã ký cam kết “không còn khiếu nại gì” sau khi nghỉ việc và nhận đủ quyền lợi, thì rất khó để đòi thêm

Làm gì để đảm bảo quyền lợi khi có thỏa thuận riêng ngoài hợp đồng?

Thực tế cho thấy, người lao động có thể gặp rủi ro nếu các thỏa thuận riêng không được chuẩn hóa hoặc thiếu cơ sở pháp lý. Để hạn chế tranh chấp và bảo vệ quyền lợi, cần lưu ý những điểm sau:

Thống nhất nội dung vào hợp đồng chính thức

Ngay khi ký hợp đồng lao động, nên yêu cầu đưa rõ các khoản thưởng, hoa hồng hoặc chế độ đặc biệt (nếu có) vào văn bản. Nếu không thể, cần lập phụ lục hợp đồng hoặc một thỏa thuận riêng có đầy đủ chữ ký của người đại diện pháp luật của doanh nghiệp.

Lưu giữ tài liệu và chứng cứ đầy đủ

Toàn bộ email, tin nhắn, biên bản họp có nội dung xác nhận quyền lợi cần được lưu lại đầy đủ. Khi xảy ra tranh chấp, đây sẽ là bằng chứng quan trọng để chứng minh ý chí thỏa thuận giữa hai bên.

Không ký biên bản cam kết từ bỏ quyền nếu còn yêu cầu chưa được giải quyết

Nhiều người lao động trong quá trình nghỉ việc bị yêu cầu ký xác nhận đã nhận đầy đủ quyền lợi. Nếu vẫn còn quyền lợi chưa được thanh toán, không nên ký những văn bản này cho đến khi được giải quyết rõ ràng.

Tư vấn từ DEDICA: Đừng để quyền lợi của bạn trở thành “giấy trắng mực đen” không giá trị

Từ kinh nghiệm tư vấn và tham gia giải quyết tranh chấp lao động, DEDICA nhận thấy rất nhiều người lao động đánh mất quyền lợi chỉ vì không chuẩn hóa được các thỏa thuận ngoài. Đội ngũ luật sư của chúng tôi sẵn sàng đồng hành để giúp bạn:

Soạn thảo hợp đồng và phụ lục rõ ràng, tránh tranh chấp về sau
Rà soát các tài liệu nội bộ để đánh giá tính ràng buộc pháp lý
Hỗ trợ thu thập chứng cứ và xây dựng chiến lược pháp lý nếu xảy ra tranh chấp

Khi có bất kỳ vướng mắc nào về quyền lợi trong quan hệ lao động, hãy để DEDICA là người bạn đồng hành pháp lý đáng tin cậy.

Liên hệ với DEDICA Law Firm để được tư vấn pháp lý chuyên sâu!

📞 Hotline: (+84) 39 969 0012 (Hỗ trợ qua WhatsApp, WeChat và Zalo)

🏢 Trụ sở chính: 144 đường Võ Văn Tần, phường Võ Thị Sáu, Quận 3, TP. Hồ Chí Minh

🕒 Giờ làm việc: Thứ Hai – Thứ Sáu (8:30 – 18:00)

Liên hệ ngay để nhận tư vấn miễn phí lần đầu từ đội ngũ luật sư chuyên nghiệp của chúng tôi!

Thỏa thuận phúc lợi ngoài hợp đồng lao động có giá trị pháp lý tại Việt Nam không không?