Tranh chấp về bồi thường khi người lao động gây thiệt hại tại Việt Nam

1. Tổng quan về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người lao động gây ra

Khi người lao động trong quá trình thực hiện công việc gây thiệt hại tài sản, dụng cụ, thiết bị hoặc vi phạm các cam kết (bí mật kinh doanh, đào tạo, chấm dứt hợp đồng trái luật …), phát sinh vấn đề bồi thường thiệt hại giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tranh chấp bồi thường thiệt hại trong lao động chính là khi hai bên không thống nhất được mức độ, cách thức, thời hạn bồi thường.

Trước khi đi vào chi tiết, cần lưu ý rằng bồi thường thiệt hại khi người lao động gây thiệt hại vừa là vấn đề thuộc luật lao động, vừa là vấn đề bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng/dân sự (nếu có yêu cầu).

1.1. Cơ sở pháp lý chính

• Theo Điều 129 Bộ luật Lao động 2019, người lao động phải chịu trách nhiệm bồi thường khi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động.

• Nếu người lao động làm mất tài sản giao cho mình hoặc tiêu hao vật tư quá định mức, họ cũng phải bồi thường một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc theo nội quy lao động; nếu có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi theo hợp đồng đó.

• Trong trường hợp thiệt hại do người làm công gây ra trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao, theo quy định của Bộ luật Dân sự 2015 thì người sử dụng lao động cũng có thể bị buộc bồi thường trước, sau đó có quyền thu hồi từ người lao động có lỗi.

• Quy định về thời hiệu khởi kiện yêu cầu bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng là 03 năm (Điều 588 Bộ luật Dân sự 2015).

• Trong luật lao động, Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động.

1.2. Các giới hạn và điều kiện áp dụng

• Nếu thiệt hại do sơ suất nhỏ, không nghiêm trọng, giá trị thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng nơi người lao động làm việc, thì mức bồi thường tối đa được quy định là 03 tháng tiền lương, có thể khấu trừ từ lương hằng tháng.

• Việc khấu trừ tiền lương để bồi thường không được vượt quá 30 % tiền lương thực trả sau khi trích các khoản bảo hiểm bắt buộc, thuế thu nhập cá nhân.

• Nếu thiệt hại vượt quy định trên (trường hợp nghiêm trọng), việc bồi thường phải thực hiện theo nội quy, hợp đồng trách nhiệm hoặc thỏa thuận cụ thể giữa hai bên.

• Có ngoại lệ: nếu thiệt hại phát sinh từ nguyên nhân khách quan như thiên tai, dịch bệnh, hỏa hoạn mà không thể lường trước và doanh nghiệp đã áp dụng mọi biện pháp hợp lý để phòng ngừa thì người lao động không phải bồi thường trong những trường hợp này.

• Hoàn cảnh cá nhân, năng lực tài chính, lỗi của người lao động (cố ý hoặc vô ý), mức độ thiệt hại thực tế sẽ được xem xét để điều chỉnh mức bồi thường.

2. Quy trình xử lý và giải quyết tranh chấp bồi thường thiệt hại lao động

Khi xảy ra tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa doanh nghiệp và người lao động, việc tuân thủ đúng thủ tục, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả giải quyết và hạn chế rủi ro.

2.1. Quy trình nội bộ và xử lý bước đầu

• Yêu cầu tường trình bằng văn bản: Khi phát hiện hành vi gây thiệt hại, người sử dụng lao động yêu cầu người lao động tường trình vụ việc.

• Họp xử lý bồi thường: Ít nhất 5 ngày làm việc trước khi họp, doanh nghiệp phải thông báo cho người lao động và các bên liên quan (thẩm định viên giá nếu có). Nội dung thông báo bao gồm: thời gian, địa điểm họp, tên người bị xử lý, hành vi gây thiệt hại.

• Ban quyết định xử lý bồi thường: Sau khi họp, người sử dụng lao động ra quyết định về mức thiệt hại, nguyên nhân, thời hạn và hình thức bồi thường; gửi quyết định đến các bên tham dự họp.

• Khấu trừ từ lương hoặc yêu cầu thanh toán theo thỏa thuận: Nếu mức bồi thường phù hợp quy định (ví dụ ≤ 3 tháng lương), có thể thực hiện khấu trừ hàng tháng. Nếu không, người lao động có trách nhiệm thanh toán theo thỏa thuận hoặc bị kiện ra Tòa án.

2.2. Giải quyết tranh chấp nếu không đồng thuận

• Tranh chấp lao động cá nhân nói chung phải qua thủ tục hòa giải lao động trước khi đưa ra Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án, trừ trường hợp tranh chấp bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng, không bắt buộc qua hòa giải viên lao động.

• Tòa án có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp về bồi thường thiệt hại lao động (nếu hòa giải không thành hoặc không bắt buộc hòa giải).

• Khi khởi kiện, bên khởi kiện cần lưu ý thời hiệu: theo luật lao động, thời hiệu yêu cầu hòa giải là 06 tháng kể từ ngày quyền và lợi ích bị xâm phạm (đối với tranh chấp lao động cá nhân).

• Nếu vụ việc có yếu tố trách nhiệm dân sự ngoài hợp đồng, thời hiệu khởi kiện dân sự là 03 năm kể từ ngày biết hoặc phải biết quyền bị xâm hại (Điều 588 BLDS).

3. Những lưu ý quan trọng khi đối mặt tranh chấp bồi thường thiệt hại

3.1. Căn cứ xác định mức bồi thường

• Thiệt hại thực tế: đây là yếu tố quan trọng nhất — bao gồm giá trị tài sản bị hư hỏng, chi phí khôi phục, chi phí thay thế.

• Lỗi của người lao động: nếu vi phạm cố ý, người sử dụng lao động có thể yêu cầu mức bồi thường cao hơn.

• Hoàn cảnh tài chính, nhân thân: nếu người lao động khó khăn về tài chính, Tòa án có thể xem xét giảm mức bồi thường.

• Cam kết thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc hợp đồng trách nhiệm: nếu các bên có thỏa thuận rõ điều kiện bồi thường, mức bồi thường có thể căn cứ theo đó.

3.2. Rủi ro và chiến lược phòng tránh

• Không tuân thủ đúng thủ tục (ví dụ: không thông báo người lao động, không họp xử lý, không gửi quyết định) sẽ làm mất cơ sở pháp lý.

• Nội quy lao động, hợp đồng lao động phải rõ ràng về các điều khoản bồi thường tài sản, bí mật, cam kết đào tạo … để tránh sau này khi tranh chấp xảy ra bị bác yêu cầu do thiếu cơ sở.

• Lưu giữ chứng cứ (biên bản, ảnh, hóa đơn, định giá, tường trình của người lao động) rất quan trọng khi kiện ra Tòa án.

• Kỹ năng tranh tụng: khi khởi kiện, cần xác định cơ sở pháp lý (luật lao động, BLDS) và chọn Tòa án có thẩm quyền, lập luận chặt chẽ để chứng minh thiệt hại, lỗi và yêu cầu hợp lý.

4. Kết luận

Tranh chấp về bồi thường khi người lao động gây thiệt hại là vấn đề thường gặp tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Việc xác định rõ cơ sở pháp lý, quy trình xử lý nội bộ minh bạch, có thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc hợp đồng trách nhiệm là cách hiệu quả để hạn chế tranh chấp. Trong trường hợp tranh chấp xảy ra, việc khởi kiện đúng thẩm quyền, tuân thủ thời hiệu và chứng minh thiệt hại rõ ràng là then chốt để bảo vệ quyền lợi cho cả doanh nghiệp và người lao động.

Liên hệ với DEDICA Law Firm để được tư vấn pháp lý chuyên sâu!

📞 Hotline: (+84) 39 969 0012 (Hỗ trợ qua WhatsApp, WeChat và Zalo)

🏢 Trụ sở chính: 144 đường Võ Văn Tần, phường Xuân Hòa, TP. Hồ Chí Minh (144 đường Võ Văn Tần, phường Võ Thị Sáu, Quận 3, TP. Hồ Chí Minh)

🕒 Giờ làm việc: Thứ Hai – Thứ Sáu (8:30 – 18:00)

Liên hệ ngay để nhận tư vấn miễn phí lần đầu từ đội ngũ luật sư chuyên nghiệp của chúng tôi!