베트남에서 외국인 근로자와의 노동계약을 일방 해지하기: 조건과 책임
베트남의 노동관계에서 한 당사자—대개 외국인 근로자 또는 사용자—가 일방적으로 노동계약을 해지하는 경우, 여러 법적 쟁점을 유의해야 합니다. 이러한 해지는 법정 요건과 사전 통지 기간을 준수하고, 발생하는 법적 책임을 명확히 이해해야 위험을 피할 수 있습니다. 아래 글은 외국인 근로자를 고용하는 기업과 외국인 근로자 본인이 권리·의무를 더 잘 이해하고 위험을 예방하도록 돕습니다.
1. 외국인 근로자의 노동계약 일방 해지 요건
베트남에서 근무하는 외국인 근로자가 노동계약(이하 “노동계약”)을 일방 해지하려면, 해지가 베트남 법률상 적법하게 이루어지도록 관련 요건을 충족해야 하며, 그렇지 않으면 계약 위반으로 간주되어 법적 불이익을 받을 수 있습니다.
1.1. 일방 해지권과 사전 통지 기간
2019년 노동법(법률번호 45/2019/QH14) 및 현행 가이드에 따르면, 근로자(베트남 내 외국인 근로자 포함)는 사유를 제시하지 않고도 노동계약을 일방 해지할 수 있으나, 정해진 기간 내 사용자에게 사전 통지해야 합니다.
구체적으로:
무기한 계약: 최소 45일 전 통지
12~36개월의 기간제 계약: 최소 30일 전 통지
12개월 미만의 단기 계약: 최소 근무일 3일 전 통지
이러한 통지 기간은 베트남에서 일하는 외국인 근로자에게도 동일하게 적용됩니다.
1.2. 사전 통지가 면제되는 특수 사유
다음과 같이 근로자의 권익이나 근무 조건에 중대한 영향이 있는 특정 상황에서는, 외국인 근로자는 사전 통지 없이 일방 해지가 가능합니다.
사용자가 약정한 업무·근무지·근무조건을 제공하지 않는 경우
임금을 지급하지 않거나 지연 지급하는 경우
사용자가 근로자를 학대·폭행하거나, 건강·명예·인격을 침해하는 언행을 한 경우
직장 내 성희롱이 발생한 경우
임신 근로자가 업무로 인해 태아 건강에 악영향을 받아 휴직이 필요한 경우(여성 근로자 해당)
사용자가 업무 내용·근무지·근무조건에 관해 허위 정보를 제공한 경우
위 요건을 충족하면, 사전 통지 없이 해지하더라도 적법하며 계약 위반으로 보지 않습니다.
1.3. 노동허가서와의 연계 및 별도 유의사항
베트남 내 외국인 근로자의 일방 해지는 노동허가서(Work Permit) 또는 노동허가 면제 확인서와도 연계됩니다. 예컨대 노동계약이 만료되었거나 계약 내용이 노동허가서 내용과 일치하지 않는 경우, 계약은 적법하게 종료될 수 있습니다.
또한 219/2025/NĐ-CP 호 시행령(2025년 8월 7일 시행)에 따르면, 외국인 근로자와의 근로관계가 종료되거나 허가가 만료될 때, 사용자는 15일 이내에 해당 노동허가서를 회수하여 관할 기관에 반납해야 합니다.
따라서 외국인 근로자의 일방 해지 시, 기업은 (i) 통지 기간 해당 여부, (ii) 무통지 해지 사유 해당 여부, (iii) 노동허가서 효력 및 회수 절차에의 영향 등을 함께 점검하여 행정제재나 분쟁을 예방해야 합니다.
2. 외국인 근로자와의 일방 해지 시 사용자와 근로자의 책임
일방 해지가 이루어질 때—통상 외국인 근로자 측이거나 경우에 따라 사용자 측—상대방은 일정한 법적 책임을 이행해야 합니다. 불이행 시 손해배상, 행정벌, 노동분쟁으로 이어질 수 있습니다.
2.1. 외국인 근로자의 책임
외국인 근로자가 일방 해지를 원할 경우:
앞서 본 바와 같이 통지 의무를 이행하거나, 무통지 가능 사유에 해당해야 합니다. 정당한 사유 없이 통지 의무를 위반하면 계약 위반이 될 수 있습니다.
업무 인수인계, 자산 반환 및 합리적 범위의 전환 지원을 이행해야 합니다. 이는 법에 상세히 명시되지 않은 경우가 있으나, 실무상 일반적으로 요구됩니다.
해지로 인해 노동허가서가 무효가 되는 경우, 사용자와 협력하여 노동허가서를 회수·반납해야 합니다. 근로자가 허가서를 돌려주지 못하는 상황에서는, 사용자가 **노동보훈사회부(DOLISA)**에 해지결정서 및 사유서를 제출해야 할 수 있습니다.
2.2. 사용자의 책임
사용자가 외국인 근로자에 대해 일방 해지를 하거나, 외국인 근로자로부터 일방 해지 통지를 받은 경우에는:
서면 통지로 해지 사실과 효력 발생일을 고지해야 합니다(노동허가 만료로 계약이 자동 종료되거나 강제퇴거 등의 경우 제외).
해지일로부터 30일 이내에 임금·수당 등 외국인 근로자의 모든 금전적 권리를 정산해야 합니다(2019년 노동법 제48조).
노동허가서 회수 및 반납을 15일 이내에 이행해야 합니다(219/2025/NĐ-CP 시행령).
사용자의 해지가 위법(예: 노동법 제36조 요건 불충족 또는 통지 누락)인 경우, 근로자에 대한 배상 및 제재를 부담할 수 있습니다.
필요 시 외국인 고용관리의 일환으로 관할 당국에 고용 현황을 보고해야 합니다.
2.3. 외국인 고용기업의 해지 실무상 유의사항
노동계약이 종료되면, 해당 노동허가서의 효력도 함께 상실됩니다(노동법 제156조).
노동허가서가 만료 또는 취소되면, 외국인 근로자는 근무를 중단하고 베트남을 출국하거나 합법적인 다른 고용 형태로 전환해야 하며, 사용자는 이에 필요한 절차에 협조해야 합니다.
해지로 인해 교육·훈련비 반환(계약에 정한 경우)이나, 통지의무 위반에 따른 손해배상 등의 의무가 발생할 수 있습니다.
해지 기록, 인수인계 문서, 허가서 회수 결정, DOLISA 보고 등 관련 서류를 보관하여 외국인 근로자의 무허가 계속 근무와 같은 분쟁 위험을 차단해야 합니다.
2025년 8월 7일부터 219/2025/NĐ-CP 시행령이 외국인 고용 관련 규정을 대폭 개정하므로, 기업과 외국인 근로자 모두 최신 규정을 숙지해 준법을 확보해야 합니다.
3. 결론
베트남에서 외국인 근로자와의 노동관계를 일방 해지하는 문제는 단순히 “사람이 떠나면 계약도 끝난다”의 차원이 아닙니다. 당사자 쌍방에게 다양한 법적 요구와 책임이 부과됩니다. 해지 요건, 통지 기간, 노동허가 절차를 엄격히 준수하면 **분쟁·행정제재·계약상 손실(훈련비 포함)**의 위험을 줄이고, 당사자 모두의 권익을 보장할 수 있습니다.
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