Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người nước ngoài tại Việt Nam: Điều kiện và trách nhiệm
Trong quan hệ lao động tại Việt Nam, trường hợp một bên – thường là người lao động nước ngoài hoặc người sử dụng lao động – thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đặt ra nhiều vấn đề pháp lý cần lưu ý. Việc chấm dứt hợp đồng này cần tuân thủ đúng điều kiện, thời hạn thông báo và phải hiểu rõ trách nhiệm pháp lý phát sinh để tránh rủi ro. Bài viết dưới đây sẽ giúp bạn – doanh nghiệp có lao động nước ngoài và bản thân người lao động nước ngoài – hiểu rõ hơn về quyền và nghĩa vụ của mình và phòng ngừa rủi ro.
1. Điều kiện người lao động nước ngoài đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Khi người lao động nước ngoài (NLĐNN) làm việc tại Việt Nam muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), việc này phải đáp ứng các điều kiện theo pháp luật Việt Nam để việc chấm dứt được thực hiện hợp pháp, tránh bị coi là vi phạm hợp đồng và chịu hậu quả pháp lý.
1.1. Quyền đơn phương chấm dứt và thời hạn báo trước
Theo Bộ luật Lao động năm 2019 (số 45/2019/QH14) và các hướng dẫn hiện hành, NLĐ (bao gồm cả NLĐNN đang làm việc tại Việt Nam) có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu lý do, nhưng phải thông báo trước cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong thời gian nhất định.
Cụ thể:
HĐLĐ không xác định thời hạn: báo trước ít nhất 45 ngày.
HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: báo trước ít nhất 30 ngày.
HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng: báo trước ít nhất 3 ngày làm việc.
Đối với NLĐNN làm việc tại Việt Nam, các thời hạn này cũng được áp dụng. Ví dụ, một bài viết pháp lý cho biết: “Người lao động nước ngoài khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần lưu ý báo trước cho người sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định tùy theo loại hợp đồng cụ thể.”
1.2. Trường hợp không cần báo trước và điều kiện đặc biệt
NLĐNN cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong một số trường hợp đặc biệt nếu xảy ra các tình huống ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi hoặc điều kiện làm việc của họ. Theo quy định:
Các trường hợp gồm:
NSDLĐ không bố trí đúng công việc, đúng địa điểm hoặc không đảm bảo điều kiện làm việc theo thoả thuận.
NSDLĐ không trả lương hoặc trả lương không đúng hạn.
NLĐ bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập, có lời nói, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự, nhân phẩm.
NLĐ bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc vì công việc ảnh hưởng xấu tới thai nhi (áp dụng cho lao động nữ).
NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực về công việc, địa điểm, điều kiện làm việc.
Với NLĐNN làm việc tại Việt Nam, nếu muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp này, việc không báo trước sẽ hợp pháp và không bị coi là vi phạm hợp đồng (nếu đáp ứng đúng điều kiện).
1.3. Điều kiện riêng và mối liên hệ với giấy phép lao động
Đối với NLĐNN tại Việt Nam, ngoài việc tuân thủ các điều kiện đơn phương chấm dứt như trên, còn có lưu ý liên quan đến giấy phép lao động (GPLĐ) hoặc xác nhận không thuộc diện cấp GPLĐ. Ví dụ: nếu hợp đồng lao động hết thời hạn, hoặc nội dung HĐLĐ không đúng với nội dung GPLĐ thì HĐLĐ có thể chấm dứt.
Cụ thể theo một phân tích mới: khi NLĐNN và NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cần thu hồi GPLĐ trong vòng 15 ngày kể từ ngày GPLĐ hết hiệu lực hoặc HĐLĐ chấm dứt – theo quy định mới nhất của Nghị định 219/2025/NĐ-CP (có hiệu lực từ ngày 07/8/2025).
Vì vậy, khi NLĐNN đơn phương chấm dứt HĐLĐ, doanh nghiệp cần kiểm tra cả: (i) thời hạn thông báo (nếu có); (ii) việc NLĐNN có thuộc trường hợp không cần báo trước; (iii) việc chấm dứt có ảnh hưởng tới GPLĐ và thủ tục thu hồi GPLĐ – đảm bảo toàn bộ đúng quy định để tránh bị xử lý hành chính hoặc tranh chấp.
2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người nước ngoài
Khi một bên – thường là NLĐNN nhưng cũng có thể là NSDLĐ – thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bên còn lại sẽ có một số trách nhiệm pháp lý cần thực hiện. Việc không tuân thủ có thể dẫn tới rủi ro về bồi thường, xử phạt hành chính hoặc tranh chấp lao động.
2.1. Trách nhiệm của người lao động nước ngoài
Trong trường hợp NLĐNN muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
NLĐNN phải báo trước hoặc thuộc trường hợp không cần báo trước như đã nêu ở phần trên. Nếu không tuân thủ thời hạn báo trước mà không có lý do hợp pháp, NLĐNN có thể bị xem là vi phạm hợp đồng.
NLĐNN còn cần bàn giao công việc, tài sản, hỗ trợ người sử dụng lao động trong quá trình chuyển giao (nếu doanh nghiệp yêu cầu và hợp lý) – mặc dù pháp luật Việt Nam không quy định chi tiết với NLĐNN trong tất cả trường hợp, nhưng thực tiễn doanh nghiệp thường yêu cầu.
NLĐNN cần phối hợp với NSDLĐ để thu hồi và nộp lại GPLĐ hoặc giấy xác nhận không thuộc diện cấp GPLĐ – theo trường hợp nếu HĐLĐ chấm dứt dẫn tới GPLĐ bị thu hồi. Ví dụ: “Trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ nhưng NLĐNN không trả lại GPLĐ, doanh nghiệp phải gửi quyết định chấm dứt HĐLĐ và công văn đến Sở LĐTBXH để giải trình.”
2.2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động
Khi NSDLĐ đối với lao động nước ngoài thực hiện hoặc bị NLĐNN đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có các trách nhiệm sau:
Thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt HĐLĐ và thời điểm chấm dứt (trừ trường hợp HĐ tự chấm dứt do GPLĐ hết hiệu lực hoặc NLĐ bị trục xuất).
Thanh toán đầy đủ các khoản liên quan tới quyền lợi NLĐNN trong thời hạn quy định (thường trong vòng tối đa 30 ngày kể từ ngày chấm dứt). Theo Điều 48 BLLĐ 2019, NSDLĐ phải: hoàn tất thanh toán lương, các khoản phụ cấp, các quyền lợi còn lại.
Thu hồi GPLĐ trong trường hợp HĐLĐ chấm dứt hoặc NLĐNN thôi việc, và nộp lại cơ quan cấp GPLĐ trong thời hạn 15 ngày – theo Nghị định 219/2025/NĐ-CP.
Đối với trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (ví dụ NSDLĐ đơn phương chấm dứt mà không thuộc trường hợp tại Điều 36 BLLĐ 2019 hoặc không thông báo) thì NSDLĐ phải chịu trách nhiệm bồi thường và có thể bị phạt.
Cập nhật tình hình sử dụng NLĐNN, báo cáo cho cơ quan chức năng nếu cần thiết (liên quan tới sử dụng lao động nước ngoài). Mặc dù điều này nằm ngoài phạm vi chấm dứt HĐ trực tiếp, nhưng là phần trong trách nhiệm quản lý sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam.
2.3. Trường hợp doanh nghiệp sử dụng lao động nước ngoài và chấm dứt HĐLĐ – lưu ý đặc thù
Với NLĐNN, doanh nghiệp cần lưu ý thêm các điểm sau:
Nếu HĐLĐ chấm dứt thì tương ứng GPLĐ của NLĐNN tại Việt Nam cũng hết hiệu lực – theo quy định tại Điều 156 BLLĐ 2019.
Khi GPLĐ hết hiệu lực hoặc bị thu hồi, NLĐNN phải chấm dứt làm việc và rời Việt Nam hoặc chuyển sang hình thức làm việc khác hợp pháp nếu có. NSDLĐ có trách nhiệm thu hồi GPLĐ và phối hợp với cơ quan có thẩm quyền.
Việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐNN có thể phát sinh nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo (nếu HĐLĐ có thoả thuận đào tạo) hoặc bồi thường theo hợp đồng nếu NLĐNN đơn phương chấm dứt mà không tuân thủ thời hạn báo trước và không thuộc trường hợp miễn báo trước.
NSDLĐ cần lưu giữ hồ sơ, biên bản chấm dứt HĐLĐ, quyết định thu hồi GPLĐ, thông báo với Sở LĐTBXH; chống rủi ro tranh chấp về việc người lao động nước ngoài tiếp tục ở lại làm việc trái phép.
Cần lưu ý rằng từ ngày 07/8/2025, Nghị định 219/2025/NĐ-CP có hiệu lực và sửa đổi nhiều nội dung về sử dụng người lao động nước ngoài tại Việt Nam – doanh nghiệp và NLĐNN cần cập nhật để thực hiện đúng.
3. Kết luận
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam không chỉ đơn thuần là “người đi, hết hợp đồng” mà đặt ra rất nhiều yêu cầu và trách nhiệm pháp lý đối với cả NLĐNN và doanh nghiệp sử dụng lao động. Việc tuân thủ đúng điều kiện chấm dứt, thời hạn thông báo, xử lý giấy phép lao động và các thủ tục liên quan sẽ giúp giảm thiểu rủi ro tranh chấp, phạt hành chính, hoặc thiệt hại về hợp đồng, chi phí đào tạo, và bảo đảm quyền lợi cả hai bên.
Liên hệ với DEDICA Law Firm để được tư vấn pháp lý chuyên sâu!
📞 Hotline: (+84) 39 969 0012 (Hỗ trợ qua WhatsApp, WeChat và Zalo)
🏢 Trụ sở chính: 144 đường Võ Văn Tần, phường Xuân Hòa, TP. Hồ Chí Minh (144 đường Võ Văn Tần, phường Võ Thị Sáu, Quận 3, TP. Hồ Chí Minh)
🕒 Giờ làm việc: Thứ Hai – Thứ Sáu (8:30 – 18:00)
Liên hệ ngay để nhận tư vấn miễn phí lần đầu từ đội ngũ luật sư chuyên nghiệp của chúng tôi!
