Lưu ý pháp lý khi thỏa thuận lương với lao động nước ngoài

Khi tuyển dụng người lao động nước ngoài, bộ phận nhân sự của doanh nghiệp thường tập trung vào những yếu tố dễ thấy như mức lương, chế độ phúc lợi, thị thực lao động hay giấy phép làm việc. Tuy nhiên, có một chi tiết tuy nhỏ nhưng dễ bị bỏ sót – đó chính là trợ cấp thôi việc. Dù là lao động Việt Nam hay lao động nước ngoài, quyền lợi này đều được pháp luật Việt Nam bảo vệ nghiêm ngặt. Việc không tính đến khoản chi phí này ngay từ đầu có thể khiến doanh nghiệp rơi vào thế bị động khi hợp đồng lao động chấm dứt.

Trong bài viết này, DEDICA sẽ cùng bạn nhìn lại những quy định quan trọng xoay quanh trợ cấp thôi việc cho người nước ngoài, và chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn để bạn xử lý bài toán nhân sự một cách hợp pháp, minh bạch và chiến lược.

Lao động nước ngoài có được nhận trợ cấp thôi việc

Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp cho rằng người lao động nước ngoài không thuộc diện được hưởng trợ cấp thôi việc vì "không ký hợp đồng dài hạn" hoặc “chỉ làm việc có thời hạn”. Quan điểm này hoàn toàn sai lầm.

Theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, bất kỳ người lao động nào kể cả người nước ngoài đều được hưởng trợ cấp thôi việc nếu:

• Có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên

• Hợp đồng lao động chấm dứt hợp pháp (không do bị sa thải hoặc tự ý nghỉ không lý do chính đáng)

• Trong thời gian làm việc, người lao động không đóng bảo hiểm thất nghiệp

Với điều kiện này, nếu doanh nghiệp ký hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng với người nước ngoài và đến khi hết hạn không tiếp tục tái ký thì người lao động vẫn được xem xét hưởng trợ cấp thôi việc nếu không tham gia bảo hiểm thất nghiệp, điều vốn thường thấy vì không phải lao động nước ngoài nào cũng đủ điều kiện đóng loại bảo hiểm này tại Việt Nam.

Tính trợ cấp thôi việc thế nào để đúng luật và đúng chi phí?

Việc tính toán khoản trợ cấp thôi việc không hề phức tạp, nhưng phải đảm bảo tính đầy đủ và đúng pháp luật. Công thức được quy định rõ:

Trợ cấp thôi việc = 1/2 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc

Trong đó:

• Tiền lương được hiểu là mức bình quân tiền lương theo hợp đồng trong 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng (chưa bao gồm các khoản như thưởng, phụ cấp không cố định)

• Thời gian làm việc là tổng số thời gian làm việc thực tế trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp (nếu có)

Ví dụ, nếu một chuyên gia nước ngoài làm việc 3 năm tại doanh nghiệp, không đóng bảo hiểm thất nghiệp, có mức lương bình quân 60 triệu đồng/tháng thì khoản trợ cấp thôi việc doanh nghiệp cần chi trả sẽ là:

1/2 x 60.000.000 x 3 = 90.000.000 đồng

Nếu không tính đến khoản này trong dự toán tài chính hoặc thỏa thuận hợp đồng, doanh nghiệp rất dễ “trở tay không kịp” khi đến lúc thanh lý hợp đồng.

Đàm phán hợp đồng lao động với người nước ngoài – Gắn trách nhiệm với quyền lợi

Để tránh tranh chấp, rủi ro tài chính và bảo vệ uy tín doanh nghiệp, bộ phận nhân sự và pháp chế nên phối hợp chặt chẽ để rà soát và đưa điều khoản trợ cấp thôi việc vào hợp đồng lao động ngay từ đầu. Một vài gợi ý bạn có thể cân nhắc:

Cách soạn thảo điều khoản trợ cấp thôi việc hiệu quả trong hợp đồng lao động

Bắt đầu bằng việc xác định rõ điều kiện áp dụng trợ cấp thôi việc. Hãy quy định rõ:

• Khoản tiền trợ cấp sẽ được chi trả nếu người lao động không thuộc diện đóng bảo hiểm thất nghiệp và làm việc đủ từ 12 tháng trở lên.

• Cách tính dựa trên lương cơ bản, không tính phụ cấp hoặc thưởng ngoài hợp đồng.

Điều này không chỉ giúp tránh mâu thuẫn về sau mà còn tăng tính minh bạch, chuyên nghiệp trong thỏa thuận.

Những tình huống dễ tranh chấp và cách phòng ngừa

Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp bị lao động nước ngoài khiếu nại yêu cầu trợ cấp thôi việc sau khi hợp đồng kết thúc, mặc dù đôi bên đã “đồng thuận chấm dứt hợp đồng”. Lý do? Vì doanh nghiệp không thể chứng minh đã từng đề cập hoặc chi trả khoản này trước đó.

Tình trạng phổ biến là thỏa thuận bằng miệng hoặc ghi chú không đầy đủ về việc đã trả các khoản chấm dứt hợp đồng.

Cách phòng ngừa là soạn biên bản thanh lý hợp đồng có chữ ký đôi bên và ghi rõ các khoản đã thanh toán, bao gồm hoặc không bao gồm trợ cấp thôi việc.

Thậm chí, trong một số vụ việc, tòa án còn tuyên buộc doanh nghiệp trả lại khoản trợ cấp mặc dù đã có “thoả thuận riêng” vì văn bản đó không rõ ràng hoặc trái quy định pháp luật.

HR cần chuẩn bị gì để xử lý tình huống nghỉ việc hợp pháp và hợp tình?

Trước khi tiến hành chấm dứt hợp đồng với lao động nước ngoài, hãy:

• Rà soát điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc theo Bộ luật Lao động

• Kiểm tra hồ sơ đóng bảo hiểm thất nghiệp nếu có

• Soạn biên bản thanh lý chi tiết, có đủ nội dung và chữ ký xác nhận

• Lưu giữ đầy đủ hồ sơ thỏa thuận, thông báo và chứng từ chi trả (nếu có)

Với sự chuẩn bị cẩn thận và sự đồng hành của các chuyên gia pháp lý, doanh nghiệp sẽ tránh được rủi ro pháp lý không đáng có và xây dựng được môi trường làm việc minh bạch, chuyên nghiệp.

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, người lao động nước ngoài ngày càng giữ vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất – kinh doanh của nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam. Vì vậy, việc hiểu và thực hiện đầy đủ quyền lợi pháp lý của họ không chỉ là nghĩa vụ, mà còn là cam kết về đạo đức nghề nghiệp và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

Bạn đang tìm giải pháp xây dựng hợp đồng lao động minh bạch, đúng luật cho người nước ngoài?

Hãy để DEDICA đồng hành cùng bạn từ khâu soạn thảo, rà soát đến đàm phán và giải quyết các vấn đề pháp lý liên quan đến lao động nước ngoài. Đội ngũ luật sư giàu kinh nghiệm của chúng tôi sẵn sàng mang đến chiến lược tối ưu và bền vững nhất cho doanh nghiệp bạn.

Liên hệ với DEDICA Law Firm để được tư vấn pháp lý chuyên sâu!

📞 Hotline: (+84) 39 969 0012 (Hỗ trợ qua WhatsApp, WeChat và Zalo)

🏢 Trụ sở chính: 144 đường Võ Văn Tần, phường Võ Thị Sáu, Quận 3, TP. Hồ Chí Minh

🕒 Giờ làm việc: Thứ Hai – Thứ Sáu (8:30 – 18:00)

Liên hệ ngay để nhận tư vấn miễn phí lần đầu từ đội ngũ luật sư chuyên nghiệp của chúng tôi!