2026年越南劳动纪律处理：如何按照法定程序避免赔偿？

在处理劳动纪律问题时，即使员工的行为确实存在违纪，但如果仅仅因为缺少了一次会议、一份记录或是一份延迟了几天发送的通知，一份看似合理的开除决定也可能被法院裁定为违法终止合同。在这种情况下，企业必须重新录用员工，补发员工未能工作期间的工资，并额外赔偿至少两个月的工资。大多数损失都源于程序性失误，而不仅仅是员工是否有违纪行为。

为什么即便员工侵占公司财产的事实十分明确，企业在法庭上仍可能败诉？缺少会议参与者，或者错过了六个月的时效，真的足以导致整个纪律处理决定无效吗？如果您的公司任由人力资源部门使用从网上下载的模版处理纪律问题，当面临投诉或起诉时，这一流程能站得住脚吗？这些问题是许多企业主，尤其是那些不熟悉越南程序的外国企业，在收到法院传票时才会提出的疑问。本文分析了当前的法律框架、合法的程序以及常见的错误，旨在帮助企业既能合规处理纪律问题，又能避免不必要的赔偿。

为什么错误的纪律处理会导致赔偿义务

越南劳动法允许雇主根据违纪程度，采取四种形式的纪律处分（2019年劳动法第124条）：

• 谴责；
• 延长工资晋升期限，不超过06个月；
• 降职；
• 开除。

开除是最严重的处分，会彻底终止劳动关系，也是企业最容易踩坑的地方。许多企业主感到意外的是，虽然开除在法律上被归类为纪律处分，但如果适用依据错误或程序错误，法院会将其视为雇主非法单方面终止劳动合同。此时，后果不再是内部事务，而是转变为法律明确规定的经济义务。

这对您的企业意味着什么？赔偿金额并非固定，而是随时间增长。劳动争议通常会持续数月，有时甚至会通过各级法院审理长达一年以上，而整个期间都被视为员工未获工作且公司必须支付工资的天数。如果员工不想重返岗位，企业仍需支付上述金额及遣散费，并就至少额外两个月工资的赔偿达成协议以终止合同。因此，仓促做出的开除决定，其代价可能比从一开始就按规程操作的成本高出数倍。

四个强制性原则及不可错过的时效

在讨论具体操作步骤之前，企业需要掌握一些原则，如果缺少其中任何一项，都足以导致纪律处理决定被视为非法。2019年劳动法规定了处理劳动纪律时的核心原则。

这四点是相互关联的：证明过错的义务在于公司，而不是员工必须证明自己无罪；必须有员工所属的基层员工代表组织参与；员工必须到场并有权辩护；所有事项必须形成会议记录。与此同时，法律禁止对同一行为采取多种形式的纪律处分，并禁止在员工处于病假、产假、抚养12个月以下子女，或处于临时拘留、羁押期间时进行纪律处分。如果在女员工处于产假期间下达开除决定，无论其纪律理由多么充分，几乎肯定会被裁定为违法。

企业经常忽视的第二个因素是时效。纪律处理程序必须在违纪行为发生之日起的一定期限内完成。

实际上，许多企业因为内部调查、等待领导意见或单纯遗忘，导致案件拖延数月，到下达决定时已经超过了六个月的时效。此时，即使违纪证据充足，公司也失去了处理纪律的权利。因此，一旦发现违纪行为，首先要做的就是确定适用于该情况的时效并开始倒计时。

依法处理纪律的五步程序

具体程序由第145/2020/ND-CP号法令第70条指导。可以归纳为必须严格执行的五个步骤：

1. 立案并收集证据。 在违纪行为发生时发现，雇主需编制违纪记录并通知基层员工代表组织。如果事后发现，则进行调查取证。
2. 提前至少05个工作日发出会议通知。 公司必须向所有必要参与者发送关于会议内容、时间、地点、受纪律处分者姓名及违纪行为的通知，确保其在开会前收到。
3. 举行会议。 在通知的时间和地点召开会议。如果已依法通知必要参与者，但其未确认参加或缺席，公司仍可继续进行会议。
4. 编制会议记录。 会议内容必须形成书面记录，结束前通过并由参会者签字。未签字者必须在记录中明确注明姓名和原因。
5. 在时效内下达决定。 根据劳动规章规定有权处理的人员在上述时效内下达纪律处理决定，并送达所有必须参会的人员。

一个贯穿上述五步的基本前提是：企业只能对劳动规章中明确规定的行为进行纪律处分。对于拥有10名及以上员工的企业，劳动规章必须以书面形式并进行注册，且自主管机构收到完整档案之日起15天后方可生效。自2025年7月1日起，随着地方政府体系转向两级模式，劳动管理职能重新安排，劳动规章注册档案应根据第129/2025/ND-CP号法令提交至省人民委员会所属内务专业机构，或在获授权时提交至公社级机构。此前已注册规章的企业应重新审视当前适用版本是否仍然合规有效。

导致企业必须进行赔偿的常见错误

大多数败诉案件并非源于员工无过错，而是源于流程中的漏洞。以下是实践中反复出现的错误。

因规章中未列明的行为而开除。 这是最常见且最严重的错误。一名员工确实可能给公司造成了损失，但如果该行为未在已注册的劳动规章中描述为开除依据，则开除决定仍然违法。

忽略必要参与者或未编制会议记录。 不邀请员工代表组织而进行会议、不给员工到场和辩护的机会，或仅通过一纸决定而未通过任何会议来处理纪律，都是违反上述第122条和第70条程序的行为。

以扣薪或罚款代替纪律处分。 扣减工资或对违纪员工进行罚款是法律严格禁止的处理方式，并非合法的纪律处分形式。

在关于擅自旷工天数依据不足的情况下开除。 法律仅允许在员工无正当理由擅自离职的情况下，累计在30天内达05天，或在365天内达20天的情况下才可开除。在员工仅请假几天，或有医疗机构证明的疾病等正当理由时将其开除，是不符合规定的。

这些错误的后果通常分为两个层面。第一层是根据前述第41条对员工的民事责任：恢复原职、支付停职期间工资及额外赔偿。第二层是行政处罚。根据第12/2022/ND-CP号法令第19条，程序、时效不当的劳动纪律处理将被处以罚款，组织处罚额为个人的两倍，即企业为1000万至2000万越南盾。禁止行为如因规章中无规定的行为开除，或以罚款扣薪代替纪律处分，对企业最高可处以4000万至8000万越南盾的罚款，并伴随强制恢复员工原职及补发足额工资的措施。

DEDICA律师事务所全程陪伴企业进行纪律处理

处理劳动纪律遇到困难是那些没有专门法务部门的企业非常普遍的情况，尤其是中小型企业或习惯于其他国家做法的外国企业。这并非企业做错了什么，通常只是因为缺乏在事件发生时可遵循的标准流程。

通过常年法律顾问服务，即外包法务部门模式，DEDICA帮助企业审查并标准化劳动规章，在正确的主管部门进行注册，建立一套符合第145/2020/ND-CP号法令第70条的违纪报告、会议通知及纪律决定样本，在每起案件前检查时效和依据，在纪律会议上陪同企业，并在规定变更时发出预警。每一份咨询产品在交付给企业前都由资深律师审查，并为外国管理团队提供双语支持。将一份常年顾问套餐的费用与仅因一起错误的纪律案件导致的赔偿金加罚款相比较，企业会发现，绝大多数此类风险完全可以在事前预防。

每起劳动纪律案件在行为细节、公司规章及处理时间点上都有其特殊性。DEDICA律师事务所从制定规章、标准化纪律流程，到处理每一具体案件，始终陪伴企业，确保其既合法合规，又能规避争议风险。在事件演变为代价高昂的争议之前，请联系DEDICA获取律师对贵公司劳动纪律流程的审核。

本文内容基于起草时的法律规定供参考。每家企业的法律风险不同，每起案件亦有其特殊细节；请咨询DEDICA律师以获取针对具体案例的准确建议。