2026년 베트남 노동 규율 처분, 배상을 피하기 위한 올바른 절차는?

노동 규율 처리에 있어, 근로자의 위반 사실이 명백해 보이는 해고 결정이라 하더라도 단지 회의나 회의록, 또는 며칠 늦게 발송된 통지서가 누락되었다는 이유만으로 법원에서 부당 해고 판결을 받을 수 있습니다. 이 경우 기업은 근로자를 복직시켜야 하며, 근무하지 못한 기간에 대한 급여를 지급하고 최소 2개월 치 급여 이상의 배상금을 추가로 지급해야 합니다. 대부분의 손해는 근로자의 위반 여부가 아닌 절차상의 오류에서 발생합니다.

왜 회사의 재산을 절도한 것이 명백한 근로자에 대해 기업이 법원에서 패소할 수 있을까요? 회의 참석자 중 한 명이 누락되거나 6개월의 시효를 놓친 것이 정말 징계 결정 전체를 무효화할 만큼 충분한 이유가 될까요? 그리고 귀사가 인사팀이 인터넷에서 다운로드한 서식을 사용하여 처리하도록 방치한다면, 그 절차가 이의 제기나 소송 시에도 견고하게 유지될 수 있을까요? 이는 많은 기업 소유주, 특히 베트남 절차에 익숙하지 않은 외국 기업들이 법원의 소환장을 손에 쥔 후에야 제기하는 질문들입니다. 본 기사에서는 현재의 법적 프레임워크, 법에 맞는 절차, 그리고 흔히 발생하는 실수를 분석하여 기업이 합법적으로 규율을 처리하고 불필요한 배상금을 피할 수 있도록 돕습니다.

부적절한 징계 처리가 배상 의무로 이어지는 이유

베트남 노동법은 사용자가 징계의 정도에 따라 네 가지 형태의 징계를 적용할 수 있도록 규정하고 있습니다 (2019년 노동법 제124조):

• 견책;
• 6개월 이하의 임금 인상 기간 연장;
• 강등;
• 해고.

해고는 고용 관계를 완전히 종료하는 가장 무거운 형태이며, 기업이 가장 실수하기 쉬운 부분이기도 합니다. 많은 기업주들이 놀라는 점은, 해고가 법적으로 징계의 한 유형으로 분류되지만, 잘못된 근거로 적용하거나 잘못된 절차를 따르면 법원은 이를 사용자가 불법적으로 노동 계약을 일방적으로 종료한 것으로 간주한다는 것입니다. 이때 그 결과는 내부적인 문제가 아니라 법률이 명확히 정한 재무적 의무로 전환됩니다.

이것이 귀사의 사업에 무엇을 의미할까요? 배상금은 고정된 금액이 아니라 시간이 지날수록 증가합니다. 노동 분쟁은 종종 수개월, 때로는 1년 이상 여러 심급을 거치며 지속되며, 그 전체 기간은 회사가 급여를 지급해야 하는 근로자가 근무하지 못한 날로 계산됩니다. 근로자가 복직을 원하지 않는 경우에도 기업은 상기 금액에 퇴직금을 더하여 지급해야 하며, 계약을 종료하기 위해 최소 2개월 치 급여를 추가로 합의해야 합니다. 따라서 성급한 해고 결정은 처음부터 절차대로 진행하는 비용보다 몇 배 더 비쌀 수 있습니다.

반드시 지켜야 할 4가지 원칙과 놓치지 말아야 할 시효

절차적인 단계를 논하기 전에, 기업은 그중 하나라도 누락되면 징계 결정이 위법으로 간주될 수 있는 원칙들을 파악해야 합니다. 2019년 노동법은 노동 규율 처리 시 핵심 원칙을 제시하고 있습니다.

이 네 가지 사항은 서로 연결되어 있습니다. 과실 입증의 책임은 근로자가 아닌 회사에 있으며, 근로자가 속한 근로자 대표 조직이 반드시 참여해야 하고, 근로자는 회의에 출석하여 변호할 권리가 있으며, 모든 과정은 회의록으로 기록되어야 합니다. 또한 법은 동일한 위반 행위에 대해 여러 형태의 징계를 적용하는 것을 금지하며, 근로자가 병가, 출산 휴가, 12개월 미만의 자녀 양육 중이거나 구금 또는 유치 중일 때 징계를 처리하는 것을 금지합니다. 여직원이 출산 휴가 중일 때 내려진 해고 결정은 징계 사유가 아무리 정당하더라도 거의 확실히 위법 판결을 받게 됩니다.

기업이 자주 놓치는 두 번째 요소는 시효입니다. 징계 절차는 위반 행위가 발생한 날로부터 일정 기간 내에 완료되어야 합니다.

실제로는 많은 기업이 내부 조사, 경영진의 의견 대기, 또는 단순히 잊어버려서 수개월을 방치하다가 결정문을 발송할 때쯤에는 6개월 시효가 지나버리는 경우가 많습니다. 이때는 위반 증거가 완벽하더라도 회사는 징계권을 상실합니다. 따라서 위반 사실을 발견하는 즉시 해당 사건에 적용되는 시효를 확인하고 카운트다운을 시작하는 것이 가장 먼저 해야 할 일입니다.

합법적인 징계 처리를 위한 5단계 절차

구체적인 순서와 절차는 시행령 145/2020/ND-CP 제70조에 안내되어 있습니다. 필수적인 순서에 따라 5단계로 시각화할 수 있습니다:

1. 회의록 작성 및 증거 수집. 위반 행위 발생 시점에 위반 사실을 발견하면 사용자는 위반 사실 확인서를 작성하고 근로자 대표 조직에 통지합니다. 행위 발생 이후에 발견한 경우 과실을 입증할 증거를 수집합니다.
2. 최소 05 근무일 전 회의 통지. 회사는 회의 내용, 시간, 장소, 피징계자의 성명, 위반 행위를 필수 참석자들에게 회의 전에 수령하도록 통지해야 합니다.
3. 회의 진행. 통지된 시간과 장소에 맞춰 회의를 진행합니다. 필수 참석자가 적법하게 통지를 받았음에도 참석을 확인하지 않거나 결석한 경우, 회사는 회의를 진행할 수 있습니다.
4. 회의록 작성. 회의 내용은 회의록으로 기록되어야 하며, 종료 전에 검토하고 참석자들이 서명해야 합니다. 서명하지 않는 사람은 회의록에 성명과 이유를 명확히 기재해야 합니다.
5. 시효 내 결정 발송. 노동 규정에 따른 권한이 있는 자가 상기 시효 내에 징계 결정을 내리고 필수 참석자들에게 발송합니다.

위 5단계보다 앞서는 기본적인 점은, 기업은 반드시 내부 노동 규정에 명시된 위반 행위에 대해서만 징계할 수 있다는 것입니다. 근로자 10인 이상을 고용한 기업의 경우, 내부 노동 규정은 서면으로 작성되고 등록되어야 하며, 관할 기관이 완전한 서류를 접수한 날로부터 15일 이후에 효력이 발생합니다. 2025년 7월 1일부터 지방 정부 기구가 2단계 모델로 전환되고 노동 관리 기능이 재조정됨에 따라, 내부 노동 규정 등록 서류는 시행령 129/2025/ND-CP에 따라 성 인민위원회 소속 내무 전문 기관(또는 위임된 경우 코뮌 수준)에 제출합니다. 이전에 규정을 등록한 기업은 현재 적용 중인 버전이 여전히 적절하고 유효한지 다시 검토해야 합니다.

기업이 배상금을 지불하게 만드는 실수들

소송에서 패소하는 대부분의 경우는 근로자가 과실이 없어서가 아니라 절차상의 허점 때문입니다. 실제로 반복되는 실수들은 다음과 같습니다.

규정에 없는 행위에 대한 해고. 이는 가장 흔하고 심각한 오류입니다. 근로자가 회사에 실제로 손해를 끼쳤더라도, 그 행위가 등록된 내부 노동 규정에 해고 사유로 기술되어 있지 않다면 해고 결정은 여전히 위법입니다.

필수 참석자 누락 또는 회의록 미작성. 근로자 대표 조직을 초청하지 않고 회의를 진행하거나, 근로자에게 출석하여 변호할 기회를 주지 않거나, 어떤 회의도 거치지 않고 결정문만으로 징계를 처리하는 것은 모두 앞서 언급한 제122조 및 제70조에 따른 절차 위반입니다.

징계 대신 벌금 부과 또는 급여 삭감. 위반한 근로자의 급여를 삭감하거나 벌금을 부과하는 것은 법으로 엄격히 금지된 처리 방식이며 합법적인 징계 형태가 아닙니다.

무단 결근 일수에 대한 충분한 근거 없는 해고. 법은 근로자가 정당한 이유 없이 30일 내에 5일 누적, 또는 365일 내에 20일 누적하여 무단 결근할 경우에만 해고를 허용합니다. 근로자가 며칠만 결근했거나 의료 기관의 진단서가 있는 질병 등 정당한 이유가 있는 경우에 해고하는 것은 규정에 맞지 않습니다.

이러한 실수들의 결과는 대개 두 단계로 나타납니다. 첫 번째 단계는 앞서 언급한 제41조에 따른 근로자에 대한 민사상 책임(복직, 결근 기간 임금 지급 및 추가 배상)입니다. 두 번째 단계는 행정 처분입니다. 시행령 12/2022/ND-CP 제19조에 따르면, 절차나 시효를 잘못 처리한 노동 규율 처리는 벌금형을 받으며, 조직에 대한 벌금은 개인의 2배, 즉 기업의 경우 1,000만~2,000만 동입니다. 규정에 없는 행위에 대한 해고나 징계 대신 벌금을 부과하는 것과 같은 금지된 행위는 기업에 4,000만~8,000만 동까지 벌금이 부과될 수 있으며, 근로자 복직 및 밀린 급여 전액 지급 명령이 수반됩니다.

DEDICA, 기업의 노동 규율 처리를 동행합니다

징계 처리 시 어려움을 겪는 것은 별도의 법무팀이 없는 기업, 특히 중소기업이나 다른 국가의 방식에 익숙한 외국 기업들에게 매우 흔한 상황입니다. 이는 기업이 잘못하고 있다는 신호가 아니라, 사건 발생 시 의존할 수 있는 표준 절차가 마련되어 있지 않다는 것을 의미할 뿐입니다.

DEDICA는 정기적인 법률 자문 서비스, 즉 아웃소싱 법무팀 모델을 통해 기업이 내부 노동 규정을 검토 및 표준화하고, 올바른 관할 기관에 등록하며, 시행령 145/2020 제70조에 따른 위반 확인서, 회의 통지서, 징계 결정문 서식을 구축하고, 각 사건 전 시효와 근거를 확인하며, 징계 회의 시 기업과 동행하고, 규정 변경 시 조기 경고를 제공합니다. 각 자문 상품은 비즈니스에 전달되기 전 경험 많은 변호사가 검토하며 외국인 경영진을 위해 이중 언어로 지원됩니다. 단 한 번의 잘못된 징계 건에 대한 배상금과 벌금을 합친 금액과 정기 자문 패키지 비용을 비교해보면, 대부분의 위험은 사전에 충분히 예방 가능하다는 것을 알 수 있습니다.

각 노동 규율 사건은 위반 행위, 회사의 규정, 처리 시점에 따라 고유한 상황이 있습니다. DEDICA Law Firm은 규정 구축부터 징계 절차 표준화, 그리고 각 구체적 사건 처리까지 귀사가 법을 준수하고 분쟁 위험으로부터 안전하도록 동행합니다. 사건이 비용이 많이 드는 분쟁으로 번지기 전에 DEDICA에 연락하여 변호사의 귀사 노동 규율 절차 검토를 받으십시오.

본 기사의 내용은 작성 시점의 법률 규정에 근거한 참고용입니다. 기업마다 법적 위험이 다르고 사건마다 구체적인 정황이 있으므로, 정확한 자문은 DEDICA 변호사에게 문의하시기 바랍니다.